Współczesne miejsca pracy przypominają tygiel pokoleń: obok doświadczonych liderów, którzy budowali kariery w erze stabilnych kontraktów i hierarchicznych struktur, pojawiają się młodzi pracownicy – Millennialsi i Generacja Z – z zupełnie innym bagażem oczekiwań.
Klucz do zrozumienia młodszych pokoleń leży w uświadomieniu sobie, że ich „roszczeniowość” to często po prostu… zdrowy pragmatyzm. Wychowani w świecie niepewności – globalnych kryzysów, gig economy i społecznych przemian – nie traktują pracy jako życiowego fundamentu. Dla nich to jedna z wielu sfer, które muszą ze sobą współgrać. Nie oznacza to jednak braku zaangażowania. Wręcz przeciwnie: gdy znajdą środowisko, które respektuje ich wartości, potrafią być niezwykle oddani. Warunek? Muszą widzieć sens tego, co robią, i czuć, że ich głos ma znaczenie.
Gdy menedżerowie skarżą się, że „młodzi odchodzą bez ostrzeżenia”, często pomijają istotny szczegół: lojalność nie zniknęła – zmienił się jej wektor. Dla pokolenia Z lojalność to nie deklaracja wobec firmy, ale relacja oparta na wzajemności. Jeśli pracodawca inwestuje w ich rozwój, szanuje granice między życiem zawodowym a prywatnym i daje przestrzeń do autonomii, młodzi odpłacają się zaangażowaniem. Gdy jednak ta równowaga zostaje zaburzona, nie wahają się szukać nowych dróg. Nawet po odejściu z firmy mogą pozostać jej sojusznikami – pod warunkiem, że rozstanie odbywa się w atmosferze szacunku. Menedżerowie często traktują odejście pracownika jak zdradę, podczas gdy dobrze przeprowadzone pożegnanie to inwestycja. Były pracownik, który wspomina firmę jako dobrą markę pracodawcy, staje się nieformalnym ambasadorem. W czasach, gdy opinie na portalach typu Gowork mają realny wpływ na wizerunek, to bezcenne.
Mity o „leniwych młodych” zwykle biorą się z niezrozumienia ich motywacji. Dla starszych pokoleń praca po godzinach była dowodem oddania. Dziś młodzi pytają: „Po co przepracowywać 10 godzin, skoro mogę to samo zrobić w 6?”. To nie lenistwo, ale efekt głębokiej zmiany paradygmatu, którego celem jest efektywność. Oni nie boją się ciężkiej pracy – boją się pracy bez sensu. Jeśli zadanie wydaje im się pustym ćwiczeniem korporacyjnej biurokracji, nie wahają się odmówić. Kluczową rolę odgrywa tu komunikacja. Przełożeni, którzy potrafią pokazać, jak nawet rutynowe obowiązki przekładają się na realny wpływ (np. „Twoja analiza pomoże nam zmniejszyć ślad węglowy o X ton rocznie”), budują zaangażowanie tam, gdzie inni widzą tylko opór – komentuje Katarzyna Dąbrowska, ekspertka ds. HR, współautorka programu Leadership Mastermind, platformy współpracy i wymiany wiedzy między liderami i mentorami.
>> Czytaj pełen artykuł w portalu HR Standard
Facebook
Linkedin