Kultura feedbacku, oparta na otwartej komunikacji i wzajemnym zrozumieniu, jest kluczowym elementem nowoczesnych organizacji. Wdrażanie takiej kultury nie tylko poprawia zaangażowanie pracowników, ale także wspiera rozwój zawodowy i efektywność całej firmy. Poprawia jakość miejsc pracy.

Feedback poprawia zaangażowanie pracowników i ich efektywność, przyspiesza rozwój, buduje dobrą atmosferę i zaufane relacje.

Jak jednak zacząć proces budowania kultury feedbacku? Jak zaangażować liderów i pracowników? W tym artykule dzielę się kilkoma refleksjami i pomysłami. Jeśli jesteś przedstawicielem HR, będą one pomocne.

Jak wdrażać kulturę feedbacku

1. Jakie jest nasze WHY dla wprowadzenia kultury feedbacku

Simon Sinek mówi o tym, że jeśli chcesz rozwijać markę, pomysł, projekt, skup się najpierw na swoim WHY – czemu i po co chcę to robić? (Start with WHY, model Golden Circle). Skup się na zbudowaniu wizji tego, co chcecie osiągnąć w firmie.

• Zdefiniuj korzyści z feedbacku: Zastanów się, po co chcesz wdrażać feedback w firmie. Co on ma przynieść na poziomie firmy, na poziomie zespołu i na poziomie każdego pracownika? Co oni zyskają?
• Opracuj cel działania: Zastanów się co dokładnie chcesz zrobić. Czy chcesz wdrożyć konkretny model, czy może chcesz edukować w tym zakresie i zachęcić do przekazywania informacji zwrotnej? Sprawić by ludzie częściej się dzielili informacją zwrotną, czy aby była ona lepszej jakości? Czy feedback ma być powiązany z innymi elementami kultury organizacyjnej (misja, wizja, wartości), a może z procesami HR (ocena pracownicza, awanse, podwyżki, rozwój)? Co firmie jest potrzebne?

2. Zdefiniowanie Kultury Feedbacku

Następnym krokiem jest opisanie, czym dokładnie jest kultura feedbacku w kontekście danej organizacji. Przygotowanie komunikacji dotyczącej wdrażania feedbacku. Obejmuje to:

• Cele: Zrozumienie, dlaczego feedback jest ważny i jakie cele ma wspierać (np. rozwój pracowników, poprawa efektywności, budowanie zaufania).
• Wartości: Określenie wartości, które będą promowane (np. otwartość, szacunek, konstruktywność).
• Zasady: Ustalenie zasad, które będą obowiązywać (np. regularność feedbacku, dwukierunkowość komunikacji).

3. Zaangażowanie Liderów

Liderzy odgrywają kluczową rolę w procesie wdrażania kultury feedbacku. Zarówno jako osoby na co dzień pracujące z tym narzędziem, jak i ‘role models’ czyli ktoś, kto jest przykładem dla innych. Jak ich zaangażować?

• Indywidualne rozmowy i badanie potrzeb: zacznij od spotkań 1:1 z wybranymi osobami i sprawdź jakie są ich potrzeby w zakresie feedbacku ale także obawy.
• Szkolenia i warsztaty: Organizuj szkolenia dla liderów na temat udzielania i przyjmowania feedbacku. Skup się na rozwijaniu umiejętności komunikacyjnych oraz budowaniu empatii.
• Przykład z góry: Zachęcaj liderów, aby sami dawali przykład, regularnie udzielając i przyjmując feedback. Ich postawa będzie miała ogromny wpływ na resztę zespołu.
• Wsparcie narzędziowe: Zapewnij liderom narzędzia (np. systemy do anonimowego feedbacku, aplikacje do oceny 360 stopni), które ułatwią proces zbierania i analizowania opinii.

4. Angażowanie Pracowników

Aby feedback stał się naturalną częścią kultury organizacyjnej, wszyscy pracownicy muszą być zaangażowani. Zacznij na etapie planowania procesu wdrażania:

• Sprawdź perspektywę i zbierz pomysły: zapytaj ludzi o feedback – co im daje, z czym im jest trudno, co im pomoże w korzystaniu z informacji zwrotnej na co dzień, w czym potrzebują wsparcia, jakie pomysły oni mają na wzmacnianie kultury feedbacku (może trzeba zacząć od przypomnienia i promowania wartości firmowych? A może od badania satysfakcji pracowników?)
• Komunikacja: Regularnie komunikuj korzyści płynące z kultury feedbacku. Wykorzystuj różne kanały komunikacji (np. e-maile, spotkania, intranet), aby dotrzeć do wszystkich pracowników.
• Szkolenia: Organizuj warsztaty, które pomogą pracownikom zrozumieć, jak udzielać i przyjmować konstruktywny feedback. Skup się na pokazaniu tego co nawjażniejsze w feedbacku: pozytywna intencja (więcej w najnowszym ebooku “Ludzki Feedback: Jak ulatwiać (sobie i innym) dzielenie się informacją zwrotną?”. Pokazuj również różne modele, chyba, że promujesz jeden -> w ebooku masz plakaty z zasadami i polecanymi modelami do druku.
• Integracja z procesami HR: Wprowadź mechanizmy feedbacku do codziennych procesów HR, takich jak oceny roczne, spotkania one-on-one czy programy rozwojowe.

5. Promowanie Kultury Feedbacku

Aby kultura feedbacku była trwała, konieczne jest jej ciągłe promowanie, a także dostarczanie różnych narzędzi do wykorzystania w dzieleniu się informacją zwrotną:

• Kampanie promocyjne: Organizuj regularne kampanie informacyjne i motywacyjne, które będą przypominać o znaczeniu feedbacku. Wykorzystuj plakaty, newslettery, webinary i inne formy komunikacji. Zaplanuj “Dzień Feedbacku” a może “Dzień Doceniania”.
• Historia sukcesu: Dziel się przykładami sukcesów, gdzie feedback przyczynił się do osiągnięcia pozytywnych wyników. Historie te mogą być inspiracją dla innych pracowników.
• Zabawa feedbackiem (i różnorodność narzędzi): Zastanówcie się wspólnie jak zdjąć ciężar myślenia o feedbacku jajko o czymś trudnym. Może zorganizujecie feedbackową grę planszową, a może zrobicie własne karty do feedbacku. Konkurs na feedback na wakacjach? Krótkie, śmieszne video o feedbacku?

6. Monitorowanie i Ewaluacja

Wdrażanie kultury feedbacku to proces ciągły, który wymaga regularnego monitorowania i ewaluacji:

• Ankiety i badania: Regularnie przeprowadzaj ankiety wśród pracowników, aby zbierać opinie na temat efektywności kultury feedbacku i identyfikować obszary do poprawy.
• Analiza danych: Wykorzystuj dane z systemów HR do analizowania, jak często i jakie rodzaje feedbacku są udzielane. Sprawdzaj u pracowników w czym feedback im pomaga. Pozwoli to na rozwijanie i wzmacnianie kultury feedbacku oraz usuwanie barier.
• Zbieranie best practices: Szukaj na rynku ciekawych rozwiązań, najlepszych praktyk, ciekawych narzędzi.
• Dostosowanie strategii: Na podstawie zebranych danych regularnie dostosowuj strategie i działania, aby kultura feedbacku była jak najbardziej efektywna i odpowiadała na bieżące potrzeby organizacji.

Wdrożenie kultury feedbacku to wyzwanie, które wymaga zaangażowania całej organizacji, począwszy od liderów, a skończywszy na każdym pracowniku. Kluczem do sukcesu jest jasne zdefiniowanie celów, regularna komunikacja, odpowiednie szkolenia oraz ciągłe promowanie wartości związanych z otwartą i konstruktywną wymianą opinii. Dzięki tym działaniom kultura feedbacku stanie się integralną częścią organizacji, wspierając jej rozwój i sukcesy na wielu poziomach.

Wsparciem w tych działaniach może być nowy ebook: “Ludzki Feedback: Jak ulatwiać (sobie i innym) dzielenie się informacją zwrotną?”, w którym opisuję przykłady, rozwiązania, modele, oraz sposoby na ułatwienie przyjmowania i przekazywania feedbacku.

Do 28 czerwca kupisz pakiet Ludzki Feedback w promocyjnej cenie!

Zapraszam Cię również do zamawiania konsultacji, webinarów i warsztatów z feedbacku.

#feedback #ludzkifeedback #informacjazwrotna

Artykuł Jak wdrażać/ wzmacniać kulturę feedbacku w firmie pochodzi z serwisu Katarzyna Dąbrowska Active Coaching.

Feedback, czyli informacja zwrotna, odgrywa kluczową rolę w rozwoju osobistym i zawodowym. Jest to narzędzie, które może być używane w różnych kontekstach, od pracy po życie prywatne, mając na celu poprawę naszych umiejętności i relacji z innymi. Jednakże, czy zastanawialiśmy się kiedyś nad intencją, która kieruje naszym feedbackiem?

Według mnie intencja stanowi fundament każdego feedbacku.

Feedback, czyli informacja zwrotna, odgrywa kluczową rolę w rozwoju osobistym i zawodowym. Jest to narzędzie, które może być używane w różnych kontekstach, od pracy po życie prywatne, mając na celu poprawę naszych umiejętności i relacji z innymi. Jednakże, czy zastanawialiśmy się kiedyś nad intencją, która kieruje naszym feedbackiem?

Przykład:

Chcesz dać feedback pracownikowi, bo widzisz, że rezultaty jego pracy są niezadowalające pod względem jakości, a równocześnie wiesz, że ta osoba się stara. Gdy myślisz

– „Muszę dać mu negatywny feedback” – od razu robi się trudno. Trzeba będzie powiedzieć coś nieprzyjemnego, krytycznego, chociaż pracownik próbuje ze wszystkich sił zrobić coś poprawnie. 

Zamiast myśleć „negatywny feedback”, zastanów się z jaką pozytywną intencją możesz pójść do pracownika? Ze wsparciem? Chęcią zaopiekowania się i pomocy w podniesieniu jakości? Docenieniu starań? Rozwoju – bo gdy mu powiesz lub pokażesz jak to robić lepiej, nauczysz go nowych kompetencji. 

Idąc z pozytywną intencją jest nam dużo łatwiej dawać feedback. A dzięki temu odbiorcy jest dużo łatwiej go przyjąć, mimo, iż jest tam szczera i konkretna krytyka jego pracy. Zachęcam do spróbowania!

Co może być pozytywną intencją? Przeczytaj poniższe przykłady by móc wybierać ten, który w danej sytuacji występuje. Twoja pozytywna intencja może skupiać się na kilku elementach:

Co może być pozytywną intencją?

Przeczytaj poniższe przykłady by móc wybierać ten, który w danej sytuacji występuje. Twoja pozytywna intencja może skupiać się na kilku elementach:

1. Skupienie na pracowniku/człowieku: W centrum uwagi znajduje się osoba, której udzielamy feedbacku. Rozpoznanie jej indywidualnych mocnych stron i obszarów do poprawy stanowi punkt wyjścia do konstruktywnej rozmowy. Przyda się uważność, empatia i dużo więcej słuchania niż mówienia.

2. Troska: Feedback oparty na trosce o rozwój drugiej osoby wyraża się poprzez chęć pomocy w osiągnięciu jej potencjału oraz wspieraniu jej w trudnych momentach.

3. Rozwój potencjału: Feedback powinien służyć nie tylko poprawie bieżących działań, ale również rozwojowi umiejętności i potencjału osoby odbierającej informację zwrotną.

4. Ułatwienie pracy: Konstruktywny feedback może dostarczyć wskazówek i sugestii, które ułatwią wykonywanie codziennych obowiązków i poprawią efektywność pracy.
5. Wparcie w odniesieniu sukcesu: Gdy widzisz być może nie w pełni realizowany potencjał danej osoby, Twoim celem może być wsparcie w osiągnięciu więcej, w drodze do sukcesu. 

6. Budowanie relacji: Feedback oparty na szacunku i życzliwości buduje pozytywne relacje między ludźmi, między Tobą a pracownikiem co wpływa na atmosferę w zespole i efektywność pracy. Feedback podnosi zaufanie a zaufanie podnosi jakość feedbacku.

7. Wzrost motywacji i zaangażowania: Szczery, życzliwy i konkretny feedback może być silnym czynnikiem motywującym, wzmacniającym zaangażowanie i chęć dalszego rozwoju.
8. Samodzielność działania: Dający wsparcie feedback pozwala rozmówcy na samodzielne działanie, kierując go w stronę osiągania celów i rozwijania kompetencji. 

Choć istnieją różne modele i ramy, które można stosować podczas udzielania feedbacku, to intencja pozostaje kluczowym elementem. Model może być pomocny jako szablon, ułatwiający przekazanie feedbacku, jednak to intencja kieruje naszymi działaniami i determinuje ich skuteczność.

Warto pamiętać, że feedback z pozytywną intencją jest łatwiejszy, zarówno dla osoby udzielającej, jak i dla osoby odbierającej informację zwrotną. Skupienie się na rozwoju i wsparciu drugiej osoby prowadzi do budowania pozytywnych relacji oraz wzrostu efektywności i satysfakcji z pracy. Dlatego też warto zawsze pamiętać, żeby w naszym feedbacku kierować się pozytywną intencją, która będzie napędzać nasze działania i przyczyniać się do pozytywnych zmian zarówno w naszym otoczeniu pracy, jak i w naszych relacjach osobistych.

Gdy nie mogę znaleźć pozytywnej intencji w stosunku do danej osoby

Tak bywa, że czasem trudno nam znaleźć dobrą intencję w stosunku do danej osoby. Wtedy można pomyśleć, ze dajemy jej feedback dla dobra zespołu (czyli pozytywna intencja, dotyczy zespołu).

Poniżej podpowiadam przykłady jak może wyglądać Twoja pozytywna intencja gdy masz na uwadze dobro zespołu:

1. Usprawnienie komunikacji w zespole: dajesz feedback pracownikowi, byusprawnić przepływ informacji lub poprawić komunikację tej osoby z innymi członkami zespołu.
2. Podniesienie efektywności lub jakości pracy: gdy działania pracownika obniżają efektywność całego zespołu lub końcowy rezultat wspólnej pracy.
3. Zadbanie o dobre relacje i przyjemną atmosferę: czasem dzielimy się informacją zwrotną by oczyścić atmosferę i zadbać o relacje w całym zespole.
4. Zadbanie o wartości zespołu lub firmy: Feedback może być również udzielany z myślą o promowaniu i utrzymywaniu wartości, które są istotne dla zespołu lub firmy. Szczególnie w sytuacji gdy pracownik działa wbrew wartościom firmowym czy przyjętym zasadom współpracy w zespole.

W sytuacjach, gdy trudno jest znaleźć pozytywną intencję w stosunku do konkretnej osoby, warto zastanowić się, jak nasze działania mogą przyczynić się do dobra całego zespołu. Poprzez skupienie się na tej perspektywie, możemy lepiej zrozumieć, dlaczego feedback jest ważny i jak możemy go udzielać w sposób konstruktywny, który służy zarówno jednostce, jak i całemu zespołowi. W końcu, pozytywna intencja w udzielaniu feedbacku jest kluczowa dla budowania pozytywnych relacji i efektywnej pracy zespołowej.

Co jest jeszcze istotne w feedbacku

Jeśli chcesz usprawnić i ułatwić sposób dzielenia się informacją zwrotną w zespole lub w firmie, weź pod uwagę jeszcze kilka istotnych elementów

Empatia i zrozumienie: Pozytywna intencja w feedbacku wiąże się z empatią i zrozumieniem dla drugiej osoby. Warto podkreślić, że docenienie perspektywy rozmówcy oraz jego doświadczeń może pomóc w bardziej skutecznym i przyjaznym przekazaniu informacji zwrotnej.

Feedback jako dialog: Feedback powinien być rozmową, czyli przekazaniem pewnej informacji a następnie zapytaniem o perspektywę pracownika. O to jak ocenia sytuację, o której rozmawiacie. Ale także, jak się czuje z feedbackiem jaki usłyszał.

Rozwój i uczenie się: Feedback z pozytywną intencją jest częsciej postrzegany jako okazja do rozwoju i uczenia się, zarówno dla osoby udzielającej, jak i odbierającej informację zwrotną. Konstruktywna krytyka oraz docenienie sukcesów są kluczowe dla rozwoju zawodowego i osobistego.

Kultura organizacyjna: Pozytywna intencja w feedbacku może być również odzwierciedleniem kultury organizacyjnej, która promuje wsparcie, zaufanie i rozwój pracowników. Lub elementem budowania i wzmacniania takiej kultury.

Feedback jako proces: Chcę podkreślić, że feedback z pozytywną intencją powinien być traktowany jako proces ciągłego doskonalenia, a nie jednorazowe wydarzenie. Przekazanie informacji zwrotnej powinno być regularne i oparte na zaufaniu oraz otwartej komunikacji.

Pamiętając o powyższych elementach i wskazanych przeze mnie przykładach, możesz lepiej zrozumieć i docenić wagę pozytywnej intencji w udzielaniu feedbacku. Poprzez skupienie się na tym co w feedbacku jest najbardziej wartościowe, możemy tworzyć bardziej efektywne relacje i środowisko pracy oparte na wzajemnym wsparciu i rozwoju.

Zapraszam do webinarów, szkoleń i warsztatów z feedbacku – zarówno dla kadry menedżerskiej, jak i wszystkich pracowników.

Napisz by otrzymać ofertę: Katarzyna.Dabrowska@active-coaching.pl

Wsparciem w rozwoju kompetencji w zakresie informacji zwrotnej może być nowy ebook: “Ludzki Feedback: Jak ulatwiać (sobie i innym) dzielenie się informacją zwrotną?”, w którym opisuję przykłady, rozwiązania, modele, oraz sposoby na ułatwienie przyjmowania i przekazywania feedbacku.

Artykuł Ludzki feedback z pozytywną intencją pochodzi z serwisu Katarzyna Dąbrowska Active Coaching.