Jakie metody stosuje się podczas szkoleń z przywództwa?

Podczas szkoleń z przywództwa stosuje się różnorodne metody i techniki, takie jak warsztaty, coaching, mentoring, czy symulacje biznesowe. Szkolenia w miejscach jak Piaseczno oferują praktyczne ćwiczenia i casestudy, dzięki czemu uczestnicy mogą doświadczyć różnych stylów przywódczych i zrozumieć ich wpływ na zespół. Te metody uczą również asertywności, radzenia sobie ze stresem, oraz zarządzania czasem, co jest niezwykle istotne w pracy lidera.

Szkolenia z przywództwa pozwalają uczestnikom na zdobycie wiedzy i umiejętności niezbędnych do efektywnego zarządzania zespołem. Uczą, jak motywować podwładnych, efektywnie komunikować się oraz podejmować kluczowe decyzje. Uczestnicy mają również możliwość refleksji nad własnym stylem przywódczym i identyfikować obszary potrzebujące dalszego rozwoju. Te szkolenia poszerzają horyzonty myślenia i kształtują postawy proaktywne oraz elastyczne, które są kluczowe w dynamicznym świecie biznesu.

Jakie są korzyści dla organizacji wynikające z inwestowania w rozwój liderów przyszłości?

Inwestowanie w rozwój liderów przyszłości przynosi korzyści zarówno dla uczestników jak i dla całej organizacji. Przede wszystkim, dobrze przygotowani liderzy efektywnie zarządzają zespołami, co przekłada się na lepsze wyniki finansowe. Takie inwestycje wpływają też na zaangażowanie i lojalność pracowników, zmniejszając fluktuację kadrową. Dodatkowo, firmy inwestujące w rozwój liderów zyskują przewagę konkurencyjną, stając się atrakcyjnym pracodawcą dla potencjalnych kandydatów.

Artykuł Szkolenia z przywództwa a rozwijanie liderów przyszłości pochodzi z serwisu Katarzyna Dąbrowska Active Coaching.

Czy coaching menadżerski może pomóc w budowaniu relacji?

Coaching menadżerski stanowi narzędzie umożliwiające liderom identyfikację i przełamywanie własnych ograniczeń, które mogą utrudniać budowanie relacji z pracownikami. Pomaga to liderom lepiej poznać swoje mocne strony oraz obszary wymagające rozwoju, co z kolei pozwala na świadome zarządzanie stylem przywództwa. Coaching menadżerski może również pomóc w identyfikacji i eliminacji barier komunikacyjnych, co przyczynia się do lepszego zrozumienia potrzeb i oczekiwań pracowników.

Do kluczowych umiejętności miękkich dla lidera zaliczymy zdolność do pracy w zespole, umiejętność rozwiązywania problemów, kreatywność oraz zdolności przywódcze. Umiejętność rozwiązywania problemów jest niezbędna w sytuacjach konfliktowych czy trudnych, podczas gdy kreatywność wspiera proces innowacji i poszukiwanie nowych sposobów na rozwój firmy. Efektywne zarządzanie zespołem i motywowanie go do osiągania sukcesów opiera się na zdolnościach przywódczych lidera.

W jaki sposób dbać o rozwój zawodowy pracowników?

Dbanie o rozwój zawodowy pracowników służy nie tylko rozwojowi osobistemu każdego członka zespołu, ale jest również inwestycją w przyszłość firmy. Lider powinien być na bieżąco z najnowszymi trendami i technologiami, aby móc proponować odpowiednie szkolenia i kursy swoim pracownikom. System oceny kompetencji jest przydatnym narzędziem, pozwalającym na identyfikację mocnych stron pracowników oraz obszarów wymagających rozwoju. Formy wsparcia, takie jak mentoring, pozwalają bardziej doświadczonym pracownikom przekazywać swoją wiedzę i umiejętności młodszym kolegom.

Artykuł Jak budować dobre relacje z pracownikami? Poradnik dla liderów pochodzi z serwisu Katarzyna Dąbrowska Active Coaching.

Kultura feedbacku, oparta na otwartej komunikacji i wzajemnym zrozumieniu, jest kluczowym elementem nowoczesnych organizacji. Wdrażanie takiej kultury nie tylko poprawia zaangażowanie pracowników, ale także wspiera rozwój zawodowy i efektywność całej firmy. Poprawia jakość miejsc pracy.

Feedback poprawia zaangażowanie pracowników i ich efektywność, przyspiesza rozwój, buduje dobrą atmosferę i zaufane relacje.

Jak jednak zacząć proces budowania kultury feedbacku? Jak zaangażować liderów i pracowników? W tym artykule dzielę się kilkoma refleksjami i pomysłami. Jeśli jesteś przedstawicielem HR, będą one pomocne.

Jak wdrażać kulturę feedbacku

1. Jakie jest nasze WHY dla wprowadzenia kultury feedbacku

Simon Sinek mówi o tym, że jeśli chcesz rozwijać markę, pomysł, projekt, skup się najpierw na swoim WHY – czemu i po co chcę to robić? (Start with WHY, model Golden Circle). Skup się na zbudowaniu wizji tego, co chcecie osiągnąć w firmie.

• Zdefiniuj korzyści z feedbacku: Zastanów się, po co chcesz wdrażać feedback w firmie. Co on ma przynieść na poziomie firmy, na poziomie zespołu i na poziomie każdego pracownika? Co oni zyskają?
• Opracuj cel działania: Zastanów się co dokładnie chcesz zrobić. Czy chcesz wdrożyć konkretny model, czy może chcesz edukować w tym zakresie i zachęcić do przekazywania informacji zwrotnej? Sprawić by ludzie częściej się dzielili informacją zwrotną, czy aby była ona lepszej jakości? Czy feedback ma być powiązany z innymi elementami kultury organizacyjnej (misja, wizja, wartości), a może z procesami HR (ocena pracownicza, awanse, podwyżki, rozwój)? Co firmie jest potrzebne?

2. Zdefiniowanie Kultury Feedbacku

Następnym krokiem jest opisanie, czym dokładnie jest kultura feedbacku w kontekście danej organizacji. Przygotowanie komunikacji dotyczącej wdrażania feedbacku. Obejmuje to:

• Cele: Zrozumienie, dlaczego feedback jest ważny i jakie cele ma wspierać (np. rozwój pracowników, poprawa efektywności, budowanie zaufania).
• Wartości: Określenie wartości, które będą promowane (np. otwartość, szacunek, konstruktywność).
• Zasady: Ustalenie zasad, które będą obowiązywać (np. regularność feedbacku, dwukierunkowość komunikacji).

3. Zaangażowanie Liderów

Liderzy odgrywają kluczową rolę w procesie wdrażania kultury feedbacku. Zarówno jako osoby na co dzień pracujące z tym narzędziem, jak i ‘role models’ czyli ktoś, kto jest przykładem dla innych. Jak ich zaangażować?

• Indywidualne rozmowy i badanie potrzeb: zacznij od spotkań 1:1 z wybranymi osobami i sprawdź jakie są ich potrzeby w zakresie feedbacku ale także obawy.
• Szkolenia i warsztaty: Organizuj szkolenia dla liderów na temat udzielania i przyjmowania feedbacku. Skup się na rozwijaniu umiejętności komunikacyjnych oraz budowaniu empatii.
• Przykład z góry: Zachęcaj liderów, aby sami dawali przykład, regularnie udzielając i przyjmując feedback. Ich postawa będzie miała ogromny wpływ na resztę zespołu.
• Wsparcie narzędziowe: Zapewnij liderom narzędzia (np. systemy do anonimowego feedbacku, aplikacje do oceny 360 stopni), które ułatwią proces zbierania i analizowania opinii.

4. Angażowanie Pracowników

Aby feedback stał się naturalną częścią kultury organizacyjnej, wszyscy pracownicy muszą być zaangażowani. Zacznij na etapie planowania procesu wdrażania:

• Sprawdź perspektywę i zbierz pomysły: zapytaj ludzi o feedback – co im daje, z czym im jest trudno, co im pomoże w korzystaniu z informacji zwrotnej na co dzień, w czym potrzebują wsparcia, jakie pomysły oni mają na wzmacnianie kultury feedbacku (może trzeba zacząć od przypomnienia i promowania wartości firmowych? A może od badania satysfakcji pracowników?)
• Komunikacja: Regularnie komunikuj korzyści płynące z kultury feedbacku. Wykorzystuj różne kanały komunikacji (np. e-maile, spotkania, intranet), aby dotrzeć do wszystkich pracowników.
• Szkolenia: Organizuj warsztaty, które pomogą pracownikom zrozumieć, jak udzielać i przyjmować konstruktywny feedback. Skup się na pokazaniu tego co nawjażniejsze w feedbacku: pozytywna intencja (więcej w najnowszym ebooku “Ludzki Feedback: Jak ulatwiać (sobie i innym) dzielenie się informacją zwrotną?”. Pokazuj również różne modele, chyba, że promujesz jeden -> w ebooku masz plakaty z zasadami i polecanymi modelami do druku.
• Integracja z procesami HR: Wprowadź mechanizmy feedbacku do codziennych procesów HR, takich jak oceny roczne, spotkania one-on-one czy programy rozwojowe.

5. Promowanie Kultury Feedbacku

Aby kultura feedbacku była trwała, konieczne jest jej ciągłe promowanie, a także dostarczanie różnych narzędzi do wykorzystania w dzieleniu się informacją zwrotną:

• Kampanie promocyjne: Organizuj regularne kampanie informacyjne i motywacyjne, które będą przypominać o znaczeniu feedbacku. Wykorzystuj plakaty, newslettery, webinary i inne formy komunikacji. Zaplanuj “Dzień Feedbacku” a może “Dzień Doceniania”.
• Historia sukcesu: Dziel się przykładami sukcesów, gdzie feedback przyczynił się do osiągnięcia pozytywnych wyników. Historie te mogą być inspiracją dla innych pracowników.
• Zabawa feedbackiem (i różnorodność narzędzi): Zastanówcie się wspólnie jak zdjąć ciężar myślenia o feedbacku jajko o czymś trudnym. Może zorganizujecie feedbackową grę planszową, a może zrobicie własne karty do feedbacku. Konkurs na feedback na wakacjach? Krótkie, śmieszne video o feedbacku?

6. Monitorowanie i Ewaluacja

Wdrażanie kultury feedbacku to proces ciągły, który wymaga regularnego monitorowania i ewaluacji:

• Ankiety i badania: Regularnie przeprowadzaj ankiety wśród pracowników, aby zbierać opinie na temat efektywności kultury feedbacku i identyfikować obszary do poprawy.
• Analiza danych: Wykorzystuj dane z systemów HR do analizowania, jak często i jakie rodzaje feedbacku są udzielane. Sprawdzaj u pracowników w czym feedback im pomaga. Pozwoli to na rozwijanie i wzmacnianie kultury feedbacku oraz usuwanie barier.
• Zbieranie best practices: Szukaj na rynku ciekawych rozwiązań, najlepszych praktyk, ciekawych narzędzi.
• Dostosowanie strategii: Na podstawie zebranych danych regularnie dostosowuj strategie i działania, aby kultura feedbacku była jak najbardziej efektywna i odpowiadała na bieżące potrzeby organizacji.

Wdrożenie kultury feedbacku to wyzwanie, które wymaga zaangażowania całej organizacji, począwszy od liderów, a skończywszy na każdym pracowniku. Kluczem do sukcesu jest jasne zdefiniowanie celów, regularna komunikacja, odpowiednie szkolenia oraz ciągłe promowanie wartości związanych z otwartą i konstruktywną wymianą opinii. Dzięki tym działaniom kultura feedbacku stanie się integralną częścią organizacji, wspierając jej rozwój i sukcesy na wielu poziomach.

Wsparciem w tych działaniach może być nowy ebook: “Ludzki Feedback: Jak ulatwiać (sobie i innym) dzielenie się informacją zwrotną?”, w którym opisuję przykłady, rozwiązania, modele, oraz sposoby na ułatwienie przyjmowania i przekazywania feedbacku.

Do 28 czerwca kupisz pakiet Ludzki Feedback w promocyjnej cenie!

Zapraszam Cię również do zamawiania konsultacji, webinarów i warsztatów z feedbacku.

#feedback #ludzkifeedback #informacjazwrotna

Artykuł Jak wdrażać/ wzmacniać kulturę feedbacku w firmie pochodzi z serwisu Katarzyna Dąbrowska Active Coaching.

Rola przywódcy w budowaniu zaangażowania

Przywódca odgrywa kluczową rolę w procesie budowania zaangażowania zespołu. To on jest odpowiedzialny za tworzenie warunków, w których pracownicy będą chcieli się angażować i dawać z siebie wszystko. Przywódca powinien być wzorem do naśladowania, inspiracją i wsparciem dla swojego zespołu. Jego zadaniem jest również identyfikowanie potrzeb pracowników oraz dbanie o ich rozwój zawodowy i osobisty. W tym zakresie pomoże doświadczony coach biznesowy. Warszawa to miasto, w którym oferuję swoje usługi.

Komunikacja jako fundament zaangażowania

Jednym z kluczowych czynników wpływających na zaangażowanie zespołu jest efektywna komunikacja. Przywódcy powinni dążyć do otwartej i uczciwej wymiany informacji, zarówno w zakresie celów i strategii firmy, jak i bieżących spraw związanych z pracą zespołu. Dobry lider potrafi słuchać swoich pracowników, zadawać pytania i aktywnie uczestniczyć w rozmowach. W ten sposób tworzy atmosferę wzajemnego szacunku i zaufania, co przekłada się na lepsze wyniki pracy.

Motywowanie pracowników

Motywacja to kolejny istotny element wpływający na zaangażowanie zespołu. Przywódcy powinni dążyć do tego, aby każdy członek zespołu czuł się doceniony i ważny dla organizacji. Warto stosować różnorodne metody motywowania, takie jak systemy premiowe, awanse czy możliwość rozwoju zawodowego. Dobry lider potrafi również zauważyć i docenić wysiłek swoich pracowników, co wpływa na ich zaangażowanie i chęć do dalszej pracy.

Artykuł Budowanie zaangażowania zespołu poprzez rozwój przywództwa pochodzi z serwisu Katarzyna Dąbrowska Active Coaching.

Feedback, czyli informacja zwrotna, odgrywa kluczową rolę w rozwoju osobistym i zawodowym. Jest to narzędzie, które może być używane w różnych kontekstach, od pracy po życie prywatne, mając na celu poprawę naszych umiejętności i relacji z innymi. Jednakże, czy zastanawialiśmy się kiedyś nad intencją, która kieruje naszym feedbackiem?

Według mnie intencja stanowi fundament każdego feedbacku.

Feedback, czyli informacja zwrotna, odgrywa kluczową rolę w rozwoju osobistym i zawodowym. Jest to narzędzie, które może być używane w różnych kontekstach, od pracy po życie prywatne, mając na celu poprawę naszych umiejętności i relacji z innymi. Jednakże, czy zastanawialiśmy się kiedyś nad intencją, która kieruje naszym feedbackiem?

Przykład:

Chcesz dać feedback pracownikowi, bo widzisz, że rezultaty jego pracy są niezadowalające pod względem jakości, a równocześnie wiesz, że ta osoba się stara. Gdy myślisz

– „Muszę dać mu negatywny feedback” – od razu robi się trudno. Trzeba będzie powiedzieć coś nieprzyjemnego, krytycznego, chociaż pracownik próbuje ze wszystkich sił zrobić coś poprawnie. 

Zamiast myśleć „negatywny feedback”, zastanów się z jaką pozytywną intencją możesz pójść do pracownika? Ze wsparciem? Chęcią zaopiekowania się i pomocy w podniesieniu jakości? Docenieniu starań? Rozwoju – bo gdy mu powiesz lub pokażesz jak to robić lepiej, nauczysz go nowych kompetencji. 

Idąc z pozytywną intencją jest nam dużo łatwiej dawać feedback. A dzięki temu odbiorcy jest dużo łatwiej go przyjąć, mimo, iż jest tam szczera i konkretna krytyka jego pracy. Zachęcam do spróbowania!

Co może być pozytywną intencją? Przeczytaj poniższe przykłady by móc wybierać ten, który w danej sytuacji występuje. Twoja pozytywna intencja może skupiać się na kilku elementach:

Co może być pozytywną intencją?

Przeczytaj poniższe przykłady by móc wybierać ten, który w danej sytuacji występuje. Twoja pozytywna intencja może skupiać się na kilku elementach:

1. Skupienie na pracowniku/człowieku: W centrum uwagi znajduje się osoba, której udzielamy feedbacku. Rozpoznanie jej indywidualnych mocnych stron i obszarów do poprawy stanowi punkt wyjścia do konstruktywnej rozmowy. Przyda się uważność, empatia i dużo więcej słuchania niż mówienia.

2. Troska: Feedback oparty na trosce o rozwój drugiej osoby wyraża się poprzez chęć pomocy w osiągnięciu jej potencjału oraz wspieraniu jej w trudnych momentach.

3. Rozwój potencjału: Feedback powinien służyć nie tylko poprawie bieżących działań, ale również rozwojowi umiejętności i potencjału osoby odbierającej informację zwrotną.

4. Ułatwienie pracy: Konstruktywny feedback może dostarczyć wskazówek i sugestii, które ułatwią wykonywanie codziennych obowiązków i poprawią efektywność pracy.
5. Wparcie w odniesieniu sukcesu: Gdy widzisz być może nie w pełni realizowany potencjał danej osoby, Twoim celem może być wsparcie w osiągnięciu więcej, w drodze do sukcesu. 

6. Budowanie relacji: Feedback oparty na szacunku i życzliwości buduje pozytywne relacje między ludźmi, między Tobą a pracownikiem co wpływa na atmosferę w zespole i efektywność pracy. Feedback podnosi zaufanie a zaufanie podnosi jakość feedbacku.

7. Wzrost motywacji i zaangażowania: Szczery, życzliwy i konkretny feedback może być silnym czynnikiem motywującym, wzmacniającym zaangażowanie i chęć dalszego rozwoju.
8. Samodzielność działania: Dający wsparcie feedback pozwala rozmówcy na samodzielne działanie, kierując go w stronę osiągania celów i rozwijania kompetencji. 

Choć istnieją różne modele i ramy, które można stosować podczas udzielania feedbacku, to intencja pozostaje kluczowym elementem. Model może być pomocny jako szablon, ułatwiający przekazanie feedbacku, jednak to intencja kieruje naszymi działaniami i determinuje ich skuteczność.

Warto pamiętać, że feedback z pozytywną intencją jest łatwiejszy, zarówno dla osoby udzielającej, jak i dla osoby odbierającej informację zwrotną. Skupienie się na rozwoju i wsparciu drugiej osoby prowadzi do budowania pozytywnych relacji oraz wzrostu efektywności i satysfakcji z pracy. Dlatego też warto zawsze pamiętać, żeby w naszym feedbacku kierować się pozytywną intencją, która będzie napędzać nasze działania i przyczyniać się do pozytywnych zmian zarówno w naszym otoczeniu pracy, jak i w naszych relacjach osobistych.

Gdy nie mogę znaleźć pozytywnej intencji w stosunku do danej osoby

Tak bywa, że czasem trudno nam znaleźć dobrą intencję w stosunku do danej osoby. Wtedy można pomyśleć, ze dajemy jej feedback dla dobra zespołu (czyli pozytywna intencja, dotyczy zespołu).

Poniżej podpowiadam przykłady jak może wyglądać Twoja pozytywna intencja gdy masz na uwadze dobro zespołu:

1. Usprawnienie komunikacji w zespole: dajesz feedback pracownikowi, byusprawnić przepływ informacji lub poprawić komunikację tej osoby z innymi członkami zespołu.
2. Podniesienie efektywności lub jakości pracy: gdy działania pracownika obniżają efektywność całego zespołu lub końcowy rezultat wspólnej pracy.
3. Zadbanie o dobre relacje i przyjemną atmosferę: czasem dzielimy się informacją zwrotną by oczyścić atmosferę i zadbać o relacje w całym zespole.
4. Zadbanie o wartości zespołu lub firmy: Feedback może być również udzielany z myślą o promowaniu i utrzymywaniu wartości, które są istotne dla zespołu lub firmy. Szczególnie w sytuacji gdy pracownik działa wbrew wartościom firmowym czy przyjętym zasadom współpracy w zespole.

W sytuacjach, gdy trudno jest znaleźć pozytywną intencję w stosunku do konkretnej osoby, warto zastanowić się, jak nasze działania mogą przyczynić się do dobra całego zespołu. Poprzez skupienie się na tej perspektywie, możemy lepiej zrozumieć, dlaczego feedback jest ważny i jak możemy go udzielać w sposób konstruktywny, który służy zarówno jednostce, jak i całemu zespołowi. W końcu, pozytywna intencja w udzielaniu feedbacku jest kluczowa dla budowania pozytywnych relacji i efektywnej pracy zespołowej.

Co jest jeszcze istotne w feedbacku

Jeśli chcesz usprawnić i ułatwić sposób dzielenia się informacją zwrotną w zespole lub w firmie, weź pod uwagę jeszcze kilka istotnych elementów

Empatia i zrozumienie: Pozytywna intencja w feedbacku wiąże się z empatią i zrozumieniem dla drugiej osoby. Warto podkreślić, że docenienie perspektywy rozmówcy oraz jego doświadczeń może pomóc w bardziej skutecznym i przyjaznym przekazaniu informacji zwrotnej.

Feedback jako dialog: Feedback powinien być rozmową, czyli przekazaniem pewnej informacji a następnie zapytaniem o perspektywę pracownika. O to jak ocenia sytuację, o której rozmawiacie. Ale także, jak się czuje z feedbackiem jaki usłyszał.

Rozwój i uczenie się: Feedback z pozytywną intencją jest częsciej postrzegany jako okazja do rozwoju i uczenia się, zarówno dla osoby udzielającej, jak i odbierającej informację zwrotną. Konstruktywna krytyka oraz docenienie sukcesów są kluczowe dla rozwoju zawodowego i osobistego.

Kultura organizacyjna: Pozytywna intencja w feedbacku może być również odzwierciedleniem kultury organizacyjnej, która promuje wsparcie, zaufanie i rozwój pracowników. Lub elementem budowania i wzmacniania takiej kultury.

Feedback jako proces: Chcę podkreślić, że feedback z pozytywną intencją powinien być traktowany jako proces ciągłego doskonalenia, a nie jednorazowe wydarzenie. Przekazanie informacji zwrotnej powinno być regularne i oparte na zaufaniu oraz otwartej komunikacji.

Pamiętając o powyższych elementach i wskazanych przeze mnie przykładach, możesz lepiej zrozumieć i docenić wagę pozytywnej intencji w udzielaniu feedbacku. Poprzez skupienie się na tym co w feedbacku jest najbardziej wartościowe, możemy tworzyć bardziej efektywne relacje i środowisko pracy oparte na wzajemnym wsparciu i rozwoju.

Zapraszam do webinarów, szkoleń i warsztatów z feedbacku – zarówno dla kadry menedżerskiej, jak i wszystkich pracowników.

Napisz by otrzymać ofertę: Katarzyna.Dabrowska@active-coaching.pl

Wsparciem w rozwoju kompetencji w zakresie informacji zwrotnej może być nowy ebook: “Ludzki Feedback: Jak ulatwiać (sobie i innym) dzielenie się informacją zwrotną?”, w którym opisuję przykłady, rozwiązania, modele, oraz sposoby na ułatwienie przyjmowania i przekazywania feedbacku.

Artykuł Ludzki feedback z pozytywną intencją pochodzi z serwisu Katarzyna Dąbrowska Active Coaching.

Budowanie zaangażowania i motywacji zespołu

Jednym z kluczowych aspektów coachingu menedżerskiego jest budowanie zaangażowania i motywacji zespołu. Coach pomaga menedżerowi zrozumieć, jakie są potrzeby i oczekiwania jego podwładnych, a także jak efektywnie nimi zarządzać. Dzięki temu, menedżerowie są w stanie lepiej dostosować swoje podejście do pracy z zespołem, co przekłada się na wzrost zaangażowania i motywacji pracowników. W praktyce oznacza to, że zespoły kierowane przez menedżerów korzystających z coachingu, osiągają lepsze wyniki, są bardziej zadowolone z pracy i rzadziej zmieniają miejsce zatrudnienia.

Korzyści dla organizacji

Specjalizuję się w coachingu menedżerskim w Warszawie, współpracując z przedstawicielami różnych branż i wieloma firmami. Warto pamiętać, że coaching przynosi korzyści nie tylko dla samych menedżerów, ale także dla całej organizacji. Po pierwsze: rozwój kompetencji kierowniczych wpływa na wzrost efektywności pracy całego zespołu, co przekłada się na lepsze wyniki finansowe firmy. Po drugie: coaching menedżerski pozwala na identyfikację i wykorzystanie potencjału liderów, co prowadzi do innowacyjności i długotrwałego rozwoju organizacji. Po trzecie: menedżerowie korzystający z coachingu są lepiej przygotowani do radzenia sobie ze zmianami w otoczeniu biznesowym oraz potrafią szybciej i skuteczniej reagować na pojawiające się wyzwania. W efekcie, firmy inwestujące w coaching menedżerski zyskują przewagę konkurencyjną na rynku.

Artykuł Jak coaching menedżerów wpływa na efektywność zespołu? pochodzi z serwisu Katarzyna Dąbrowska Active Coaching.

Przywództwo osobiste to umiejętność kierowania sobą i wpływania na innych w pozytywny sposób, bez formalnej władzy lub stanowiska. Oznacza to, że dana osoba działa jako wzór dla innych poprzez swoje wartości, postawy i zachowania, a jej wpływ na innych jest wynikiem jej osobistej mocy i autentyczności.

Przywództwo osobiste wymaga, aby osoba była świadoma swojego wpływu na innych i podejmowała świadome działania, aby ten wpływ był pozytywny. Obejmuje to zdolność do słuchania, empatii, umiejętności rozwiązywania problemów, motywowania i inspirowania innych do działania, oraz podejmowanie trudnych decyzji w sytuacjach niepewnych.

Przywództwo osobiste jest coraz bardziej doceniane w dzisiejszym świecie biznesu i organizacji, ponieważ jest kluczowe dla budowania silnych relacji, zaangażowania pracowników i osiągania sukcesu.

Jednocześnie coraz częściej spotykamy matriksowe struktury w firmach, gdzie przywództwo nie wynika z formalnego stanowiska, ale z potrzeby organizacji, z tymczasowej roli, jaką się nakłada na pracownika. Przykładem może być rola Project Managera, Scrum Mastera, HR Biznes Partnera – to stanowiska, które najczęściej nie mają podległych zespołów, a jednak przewodzą innym, wspierają pracowników, motywują, inspirują do rozwoju. 

Jak rozwijać przywództwo osobiste?

Rozwijanie przywództwa osobistego jest procesem ciągłym i wymaga samodyscypliny i zaangażowania. Oto kilka sposobów, jak można rozwijać i wzmacniać swoje przywództwo osobiste:

Znajdź swoją misję i wartości – określ swoją misję i wartości, które będą kierować Twoimi działaniami. To pomoże Ci zachować spójność w swoim przywództwie i stanowić przykład dla innych. Simon Sinek mówi „Find your WHY”: znajdź swoje DLACZEGO. Dlaczego jesteś w tej roli, dlaczego chcesz w niej być. CO chcesz dawać innym od siebie? Co czerpiesz dla siebie?

Słuchaj uważnie – naucz się słuchać uważnie innych, a także swojego wewnętrznego głosu. To pomoże Ci lepiej zrozumieć potrzeby i perspektywy innych ludzi oraz podejmować lepsze decyzje. W uważnym aktywnym słuchaniu pomaga umiejętność zadawania otwartych pytań, takich, na które nie ma odpowiedzi TAK lub NIE. Pomaga też pytanie o perspektywę rozmówcy, jego opinię, jego zdanie. I nauczenie się, że nie zawsze trzeba dyskutować z odmiennym zdaniem, nie zawsze trzeba udowadniać swoją rację. Czasem każdy ma rację. Inną. 

Praktykuj empatię – stwórz świadomość swojego wpływu na innych i naucz się patrzeć na świat z perspektywy innych ludzi. To pomoże Ci zbudować silne relacje i zaangażowanie pracowników. Zacznij od interesowania się ludźmi, a nie rolami jakie pełnią, czy stanowiskami, jakie zajmują. Ludźmi, Człowiekiem. Wszystkim co wnosi ze sobą do pracy. 

Rozwijaj swoje kompetencje – naucz się nowych umiejętności, które pomogą Ci w Twojej pracy i w byciu lepszym przywódcą. Może to obejmować rozwijanie swojej zdolności do motywowania, delegowania odpowiedzialności, rozwiązywania problemów i podejmowania decyzji. A może zdolności komunikacyjnych, udzielania feedbacku, prowadzenia rozmów o rozwoju.

Szukaj feedbacku – poproś innych o opinię i feedback na temat swojego przywództwa. To pomaga w identyfikowaniu obszarów, które można ulepszyć i rozwijać swoje umiejętności przywódcze. Ale także pomaga się wzmocnić, gdy zapytasz innych:

– Co według Ciebie wnoszę dobrego do zespołu? 

– Jakie widzisz u mnie talenty przywódcze? 

– W czym otrzymujesz ode mnie największe wsparcie?

Bądź autentyczny – bądź sobą i pokaż swoją autentyczność. To pomaga budować zaufanie i szacunek wśród innych ludzi. Pokazuj swoje emocje, mów o swoich obawach, przyznawaj się do błędów. Jednocześnie z autentycznością musi iść odpowiedzialność i świadomość wpływu: np. mów o złości, ale nie krzycz na ludzi, przyznawaj się do błędów czy braków kompetencji, ale nadrabiaj to i naprawiaj, nie zwalniaj się z odpowiedzialności za zadania „Bo przecież mówiłem, że tego nie umiem”.

Wyrób sobie nawyk refleksji – regularnie zastanawiaj się nad swoimi działaniami i postępowaniem wobec innych. To pozwoli Ci zidentyfikować swoje mocne strony i obszary, w których można się poprawić. Wielu osobom taka refleksja kojarzy się z analizą „czy na pewno dobrze postąpił_m? A może trzeba było zrobić to inaczej?” I tu już łatwo wpaść w krytykę, a ja zachęcam do większego skupienia na swoich sukcesach, na pozytywnym wpływie na innych. I docenienie siebie za to. 

Poznawaj siebie, buduj na swoich talentach – rób testy osobowości, by odkrywać się na nowo, angażuj się w nowe zadania (również pozazawodowe), odkrywaj nowe pasje. Zachęcaj do tego ludzi w zespole, róbcie to razem. To mogą być niezwykle inspirujące przeżycia! 

Masz wiele możliwości, aby rozwijać swoje przywództwo osobiste. To, którą drogę wybierzesz – zależy tylko od Ciebie. Jestem przekonana, że najważniejszy jest pierwszy krok – uświadomienie sobie, jak duży wpływ na otaczające nas środowisko mają nasze zachowania, wartości i postawy. 

Jeśli chcesz rozwijać swoje przywództwo osobiste to przygotowałam dla Ciebie kilka możliwości

1. Dołącz do grupy Przywództwo. Zaufanie. Zaangażowanie.

Znajdziesz w niej inspirację, konkretną wiedzę i narzędzia wspierające rozwój przywództwa oraz budowania zaangażowania w zespołach.

2. Umów się ze mną na darmową, 15 minutową konsultację.

Podczas której porozmawiamy o Twoich wyzwaniach i możliwych rozwiązaniach.

3. Sprawdź mój program rozwojowy “Moc lidera”

Jego celem jest wzmacnianie Ciebie i Twojej pozycji liderskiej, abyś z pewnością siebie zarządzał/a zespołem, jednocześnie dbając o siebie. Rozwijamy przywództwo oparte o Twoje mocne strony i talenty.

4. Skorzystaj z kursu “Angażujące przywództwo”

Podczas kursu dowiesz się, jak zwiększać zaangażowanie w zespole, by łatwiej zarządzać ludźmi, odzyskać czas i zmniejszyć menadżerski stres.

5. Wypełnij “Test predyspozycji osobowości i Raport Mocnych Stron”

Zrób test i zacznij świadomie podchodzić do własnych umiejętności, silnych stron, wykorzystywać swój potencjał i działać we własnym stylu

Artykuł Każdy może być Liderem? – czyli słowo o przywództwie osobistym pochodzi z serwisu Katarzyna Dąbrowska Active Coaching.

W dzisiejszym tempie życia, gdzie czas jest cenny i oczekiwania są wysokie, wielu ludzi szuka skutecznych metod, które umożliwią im szybkie osiągnięcie celów. Jedną z takich technik jest speed coaching. Speed coaching, czyli coaching na szybko, zapewnia intensywną, skoncentrowaną i skróconą sesję, która może przynieść znaczące korzyści w krótkim czasie. W tym artykule chcę przybliżyć tę metodę i pokazać jej główne zalety i zastosowania.

Czym jest speed coaching?

Speed coaching jest techniką coachingu opartą na zasadzie przeprowadzania krótkich, intensywnych sesji, które koncentrują się na rozwiązywaniu konkretnych problemów i osiąganiu określonych celów.

W przeciwieństwie do tradycyjnych sesji coachingowych, które mogą trwać wiele godzin lub być częścią długotrwałego procesu, speed coaching skupia się na szybkim i skutecznym dostarczeniu wartości klientowi w krótkim czasie.

Sesje mogą trwać około kilkunastu minut, podczas których coach wykorzystuje ukierunkowane pytania, inspirujące wskazówki i motywację, aby pomóc klientowi w pokonaniu przeszkód i osiągnięciu zamierzonych rezultatów.

Celem speed coachingu jest skoncentrowanie uwagi na jednym konkretnym aspekcie lub problemie, który klient chce rozwiązać. Coach pomaga klientowi w osiągnięciu konkretnego celu, zadając serię ukierunkowanych pytań, dostarczając inspirujących wskazówek i motywacji w krótkim czasie.

Speed coaching często odbywa się w formie szybkich rozmów, które pomagają klientom przełamać bariery, zdobyć nowe spostrzeżenia i zyskać pewność siebie.

Technika ta jest szczególnie przydatna dla osób, które potrzebują szybkiego wsparcia w konkretnym aspekcie swojego życia lub pracy lub szybkiego wzmocnienia swojej motywacji. Speed coaching rozwija się w środowiskach biznesowych, gdzie czas jest cenny, a szybkie podejmowanie decyzji i działanie jest kluczowe.

Warto zaznaczyć, że speed coaching nie zastępuje tradycyjnych sesji coachingowych, które mogą być bardziej dogłębne i długoterminowe. Jednakże, dzięki swojej skoncentrowanej naturze, speed coaching może być skuteczną metodą uzyskiwania krótkoterminowych rezultatów i motywacji a także wspierać dłuższe procesy rozwojowe jako zastrzyk motywacji.

Korzyści stosowania speed coachingu:

1. Szybkie osiąganie rezultatów

Dzięki skróconej formie sesji speed coaching umożliwia klientom szybkie rozwiązanie problemów i osiągnięcie zamierzonych celów. Efektywnie wykorzystany czas pozwala skupić się na kluczowych aspektach i działaniach, co przyspiesza proces rozwoju i zmiany.

2. Motywacja i moblizacja

Speed coaching doskonale sprawdza się w sytuacjach, gdy klient potrzebuje dodatkowej motywacji i wsparcia. Intensywna sesja, w której coach skupia się na konkretnej kwestii, może dostarczyć klientowi potrzebnej inspiracji i podnieść energię i gotowość do podjęcia działań.

3. Skoncentrowanie na celu

Speed coaching pomaga klientom skupić się na istotnych aspektach ich celów i problemów. Poprzez zadawanie trafnych pytań i skierowanie uwagi na najważniejsze zagadnienia, sesje speed coachingowe ułatwiają skuteczne ustalanie priorytetów i podejmowanie odpowiednich działań.

Najczęstszy model stosowany w speed coachingu

Jednym z najczęściej stosowanych modeli w speed coachingu jest model GROW.

GROW jest skrótem od: Goal (Cel), Reality (Rzeczywistość), Options (Opcje) i Will (Wola).

Ten model zapewnia strukturę i kierunek dla sesji speed coachingowych, pomagając klientom skupić się na ustalaniu celów, ocenie obecnej sytuacji, generowaniu możliwości rozwoju oraz ustalaniu konkretnych działań, które będą prowadzić do osiągnięcia tych celów.

Zastosowanie speed coachingu

Speed coaching może być stosowany w różnych tematach i sytuacjach, w których klient potrzebuje szybkiego wsparcia i motywacji. Oto kilka przykładów:

1. Podnoszenie motywacji

Speed coaching może być skutecznym narzędziem wzmocnienia motywacji i pomocy klientom w pokonaniu stagnacji lub zwątpienia. Krótka i intensywna sesja może dostarczyć potrzebnej energii i nowego spojrzenia na problem.

2. Skoncentrowanie uwagi.

Speed coaching pomaga klientom skupić się na konkretnych celach i działaniach. Jest przydatny, gdy klient czuje się przytłoczony mnogością zadań lub kiedy musi podjąć szybką decyzję w złożonej sytuacji.

3. Przełamywanie blokad.

Czasami klient może mieć blokady lub przeszkody, które utrudniają osiągnięcie celu. Speed coaching może pomóc w identyfikacji tych przeszkód i skierować klienta na ścieżkę ich przezwyciężenia.

Czy speed coaching jest znany i stosowany w Polsce?

Speed coaching zyskuje na popularności na całym świecie, powoli również w Polsce. Choć nie jest może tak powszechnie rozpoznawalny jak tradycyjny coaching, to coraz więcej osób docenia jego skuteczność i efektywność w krótkim czasie.

Szczególnie firmy innowacyjne, firmy z branży IT, czy inne, szybko rozwijające się przedsiębiorstwa, wypróbowują tę nową metodę rozwoju. 

Inne ważne aspekty speed coachingu

1. Jasne cele

Kluczowym elementem speed coachingu jest określenie jasnych celów. Coach i klient muszą być precyzyjni w tym, co chcą osiągnąć w trakcie sesji.

2. Uważne słuchanie

Coach w speed coachingu musi być bardzo uważny na słowa i sygnały klienta. Skoncentrowana uwaga i wnikliwe słuchanie pozwolą coachowi lepiej zrozumieć potrzeby klienta i dostarczyć trafne pytania i wskazówki.

3. Skupienie na działaniach

Speed coaching skupia się na konkretnych działaniach i wynikach. W trakcie sesji coach wspiera klienta w ustalaniu konkretnej strategii działania i podejmowaniu szybkich kroków w kierunku osiągnięcia celu.

Czemu HR miałby wdrażać speed coaching w firmie?

Wdrażanie speed coachingu w firmie może przynieść wiele korzyści zarówno dla pracowników, jak i dla samej organizacji. Oto kilka powodów, dla których HR mógłby rozważać wprowadzenie tej metody:

1. Skuteczność w osiąganiu celów rozwojowych

Speed coaching, dzięki swojej intensywnej naturze, umożliwia pracownikom skoncentrowanie się na konkretnych celach rozwojowych i szybkiej ich realizacji. Krótkie sesje coachingowe pomagają pracownikom przełamać bariery, odkryć nowe pomysły i zmotywować się do działań.

2. Optymalne wykorzystanie czasu

Tradycyjne sesje coachingowe mogą wymagać znacznej ilości czasu zarówno coacha, jak i pracownika. Speed coaching, z kolei, pozwala na skrócenie sesji, jednocześnie dostarczając wartościowe wsparcie i wskazówki. W biznesie, gdzie czas często jest ograniczony, speed coaching może być efektywnym narzędziem optymalizacji wykorzystania czasu.

3. Motywacja i zaangażowanie pracowników

Intensywne sesje speed coachingowe mogą znacznie podnieść motywację i zaangażowanie pracowników. Wsparcie coacha w krótkim czasie może dostarczyć potrzebnego impulsu do podjęcia działań i osiągnięcia zamierzonych celów. Zmotywowani pracownicy są bardziej produktywni i skłonni do podejmowania inicjatywy.

4. Rozwój umiejętności liderów

Speed coaching może być również skutecznym narzędziem rozwoju umiejętności przywódczych. Krótkie sesje coachingowe mogą pomóc liderom w identyfikacji obszarów do poprawy, skupieniu się na kluczowych umiejętnościach i szybkim zwiększeniu efektywności w zarządzaniu. Mogą też pomóc w generowaniu nowych pomysłów na rozwiązanie codziennych, liderskich wyzwań.

5. Skrócenie cyklu feedbacku

Speed coaching może być wykorzystywany do szybkiego udzielania informacji zwrotnej pracownikom. Krótkie sesje coachingowe pozwalają na natychmiastowe reakcje i wsparcie w rozwoju umiejętności lub rozwiązaniu problemów. To skraca cykl feedbacku, co pozwala na szybką poprawę i rozwój.

Wdrażanie speed coachingu w firmie może:

• zwiększyć efektywność rozwoju pracowników,
• skrócić czas potrzebny na osiągnięcie celów,
• podnieść motywację i zaangażowanie
• oraz umożliwić szybką reakcję na potrzeby pracowników.

To metoda, która skupia się na szybkich rezultatach i może być wartościowym dodatkiem do działań HR mających na celu wsparcie rozwoju i sukcesu pracowników w organizacji.

Jeśli chcesz wiedzieć więcej, skontaktuj się ze mną bezpośrednio lub umów spotkanie w kalendarzu.

Zapraszam Cię również do grupy na Facebooku

Grupa: Przywództwo. Zaufanie. Zaangażowanie

Artykuł Speed coaching: skrócona droga do osiągnięcia celu pochodzi z serwisu Katarzyna Dąbrowska Active Coaching.

Angażujące przywództwo to podejście do zarządzania, które ma na celu inspirowanie i mobilizowanie pracowników do osiągania wspólnych celów.  Angażowanie ludzi to coś dużo więcej niż ich motywowanie. Jest to styl przywództwa, który skupia się na zrozumieniu potrzeb i aspiracji pracowników, a następnie stawianiu wyzwania i motywacji do osiągania celów. 

Jednocześnie angażujące przywództwo usuwa bariery utrudniające współpracę zespołową. Charakteryzuje się partnerskim podejściem do ludzi, budowaniem relacji opartych na zaufaniu, szczerej i otwartej komunikacji oraz na rozumieniu wartości jaką daje różnorodność ludzi: ich doświadczeń, wiedzy, osobowości i wszystkiego co każdy człowiek wnosi do zespołu i firmy. 

Cechy charakterystyczne dla angażującego przywództwa:

1. Komunikacja:

Angażujący przywódca dba o rozwój umiejętności komunikacyjnych, w szczególności słuchania ludzi. Nie musi być z natury empatyczny, ale powinien umieć uruchamiać w sobie empatię w razie potrzeby by lepiej zrozumieć pracowników.

Zazwyczaj w organizacjach nastawionych na angażujące przywództwo komunikacja jest otwarta, szeroka, wielotorowa.

Firma dba o to, by wszyscy pracownicy rozumieli jej misję, wartości i cele biznesowe oraz role i zadania na stanowiskach (dla wielu pracowników zrozumienie kierunku, w jakim podąża organizacja oraz własnego wpływu na cele firmowe, jest bardzo motywujące).

Regularnie komunikowane są kamienie milowe na drodze do wspólnych celów, jednocześnie w organizacji prowadzona jest często polityka „open books” czyli informowania wszystkich o bieżącej kondycji finansowej, co charakteryzuje wysoki poziom zaufania.  

2. Feedback

Kolejnym elementem jest kultura dzielenia się informacją zwrotną. 

Nie tylko liderzy dzielą się konstruktywnym feedbackiem, ale zachęcają wszystkich do dzielenia się informacjami zwrotnymi na różnych poziomach firmy i w różnych kierunkach, również w stosunku do szefów.

Fundamentem dzielenia się feedbackiem są dobre intencje i działanie na rzecz wspólnego dobra, rozwoju ludzi, rozwoju firmy. Tak otwarta i szczera komunikacja wzmacnia relacje i powoduje, że pracownicy nie obawiają się krytyki, komunikatów przekazywanych za plecami – wszystkie nieporozumienia omawiane są na bieżąco.

Świetni liderzy proszą o feedback, zachęcają do niego, ułatwiają dzielenie się nim pracownikom. Możesz w zespole wprowadzić anonimowy feedback zespołowy, który jednocześnie buduje zespół (mogę Ci w tym pomóc: zorganizować i poprowadzić zespołowe sesje feedbacku).

3. Zrozumienie potrzeb pracownika

Firmy i liderzy prawdziwie angażujący ludzi starają się  rozumieć ich potrzeby. Jedyną droga do tego jest dobre poznanie ludzi w swoim otoczeniu, by rozumieć ich cele, marzenia i motywacje.

Jednocześnie w tych firmach pracownicy często proszeni są o wyrażanie swoich opinii, potrzeb, przedstawianie własnej perspektywy, zgłaszanie pomysłów. To zwiększa poczucie wpływu pracowników na firmę

4. Poznawanie ludzi

Angażujący liderzy przeznaczają czas i energię na to, by dobrze poznać ludzi w zespole, nie tylko w obszarze wiedzy merytorycznej i dotychczasowych doświadczeń zawodowych, ale przede wszystkim jako Człowieka – jego osobowości, jego pozazawodowych zainteresowań, marzeń, ambicji, obaw, oraz ról innych niż biznesowe.

Świetni liderzy ułatwiają również poznawanie się członkom zespołu – np. dzięki robieniu testów osobowości i dzieleniu się wynikami w zespole ludzie odkrywają między sobą podobieństwa i zaczynają rozumieć różnice.

Prowadzę w firmach takie testy osobowości oraz warsztaty dla zespołu „Wartość różnorodności” i widzę jak wspaniale ludzie reagują na taką formę poznawania się.

Natomiast dzięki spotkaniom i dyskusjom poświęconym nie tylko sprawom biznesu ale także sprawom poza zawodom czy prywatnym, ludzie budują ze sobą prawdziwe, trwałe więzi. 

5. Ustalanie celów i wyzwań

Angażujący przywódca stawia ambitne cele i wyzwania, które mobilizują pracowników do działania. Ponieważ poznał osobowość, doświadczenia i ambicje pracowników w zespole, wie jakie zadanie będzie dla kogoś motywujące, ciekawe, rozwojowe.

A jeśli tego nie wie, z pewnością zapyta i wspólnie określi cel, by był ciekawym wyzwaniem, ale jednocześnie realistyczny i osiągalny.

6. Rozwój pracowników

Nawet w firmach gdzie nie ma szerokiej oferty szkoleniowej lider dba o rozwój ludzi poprzez:

1. Uświadomienie im ich naturalnych predyspozycji dzięki testom osobowości.
2. Rozmowom 1:1 poświęconym tylko aspektom rozwoju, pytaniem o zdobywanie nowej wiedzy i umiejętności w kolejnych zadaniach.
3. Stawianiem ambitnych wyzwań i celów.
4. Delegowaniem nowych zadań o wysokim znaczeniu.

7. Docenianie

Angażujący liderzy wiedzą, że docenianie to nie to samo co chwalenie. Dobrze jest czasem pochwalić, ale docenianie to coś więcej – to zauważanie Człowieka. Jego starań i wysiłków, nie tylko rezultatów. Jego pozazawodowych ról, obowiązków, sukcesów i wyzwań. Wszystkiego, co wnosi do zespołu jako Człowiek! 

8. Inspirowanie

Angażujący przywódca inspirować swoich pracowników, wykorzystując przy tym własny przykład. Poprzez działania i postawę, przywódca może być wzorem dla swoich podwładnych.

Opowiadanie o swojej drodze, nie tylko o sukcesach, ale też o przeszkodach, trudnościach, porażkach i błędach, jest dla wielu osób wielką inspiracją i motywacją do działania, do nie poddawania się z powodu trudności.

Korzyści wynikające z angażującego przywództwa

1. Wzrost zaangażowania

Pracownicy, którzy czują się zmotywowani i zainteresowani swoją pracą, są bardziej skłonni do angażowania się w działania na rzecz organizacji. To z kolei prowadzi do większej efektywności i wydajności.

2. Zwiększenie satysfakcji z pracy

Pracownicy, którzy czują się docenieni i zaangażowani w cele organizacji, są bardziej zadowoleni ze swojej pracy. To przekłada się na ich lojalność i dłuższy czas pracy w organizacji.

3. Lepsze relacje z pracownikami

Angażujący przywódca, który słucha i uwzględnia opinie swoich pracowników, buduje z nimi pozytywne relacje. To przekłada się na większą harmonię w zespole i lepszą współpracę.

4. Wzrost poczucia spełnienia lidera, liderki

Gdy widzisz jak pracownicy w zespole zaczynają się otwierać, angażować, wspierać wzajemnie,  zaczynasz odczuwać pełnię swojego pozytywnego wpływu jak lider czy liderka zespołu. 

Przejdź do działania – bądź liderem, który angażuje

Istnieje szereg zachowań menedżerskich, które budują i wzmacniają zaangażowanie pracowników. To właśnie te zachowania pokazują, czy mamy do czynienia z prawdziwym liderem i przywództwem.

Przygotowałam dla Ciebie kurs online „Angażujące Przywództwo”, byś poznał narzędzia i metody angażowania pracowników. Dowiesz się, jak łatwiej zarządzać ludźmi.

Sprawdź szczegóły na temat kursu

Życzę wszystkim zaangażowanych zespołów pełnych szczęśliwych ludzi! 🙂

Na co dzień znajdziesz mnie np. na Linkedin, gdzie dzielę się tym, jak łatwiej zarządzać ludźmi

Artykuł Czym jest angażujące przywództwo? pochodzi z serwisu Katarzyna Dąbrowska Active Coaching.

Niektórzy uważają, że praca to praca a nie czas na zabawę, inni, że Walentynki to głupie amerykańskie święto, a ja pokazuję dlaczego warto świętować w zespole i jak dostosować okazje do swojej firmy, do potrzeb ludzi, do własnego JA 🙂

Co daje świętowanie w firmie? 

“Brak wyników i stracony czas” – usłyszałam kiedyś. Ależ pomyłka! A więc co nam to daje?? Zebrałam kilka najważniejszych punktów:

1.Zatrzymanie się w pędzącym kołowrotku biznesu

Naprawdę nam tego potrzeba, bardziej niż chcemy to przyznać, bardziej niż być może zdajemy sobie z tego sprawę. Nawet jeśli kochasz swoją pracę, bywa że z wytęsknieniem odliczasz dni do weekendu, do urlopu, do przerwy świątecznej, ponieważ potrzebujemy odsapnąć, zatrzymać się, zebrać myśli, zmienić perspektywę.

Każdy dzień, który jest inny, oryginalny, przełamuje pewną rutynę. Dodaje koloru, energii, uśmiechu.

Najlepsze rozwiązania, największe wynalazki przychodzą w momentach wytchnienia, zatrzymania, oderwania myśli od codziennych spraw. Czesto trudnych spraw, wymagających i stresujących.

2. Skupienie na relacjach

Może nawet zdajesz sobie sprawę, że relacje w Twoim zespole to największa wartość, najważniejsze co masz, a jednak wszyscy, lub prawie wszyscy, skupiają się na budowaniu wyniku, a nie na budowaniu relacji. Dzień świętowania pozwala na chwilę odkleić się od myślenia o wyniku i w zamian skupić na ludziach:

·       pogadać z zespołem CZY chcemy i JAK chcemy świętować

·       zastanowić się co kto lubi, jacy jesteśmy, co by nam się spodobało

·       pomyśleć przy niektórych okazjach o prezentach czy niespodziankach dla zespołu (a to wymusza myślenie o Ludziach, o ich potrzebach, osobowościach – czyli o tym, o czym Liderzy i Liderki powinni myśleć na co dzień 😉

·       wspólnie zorganizować coś przyjemnego

·       a potem wspólnie to wspominać

3. Integracja ludzi wokół przyjemnych momentów i wspomnień

Gdy myślisz o najlepszych momentach w swojej pracy, w poprzednich firmach, zazwyczaj nie są to wcale momenty gdy Prezes ogłaszał wyjątkowe wyniki kwartału, ale właśnie impreza, wyjazd, wspólny śmiech. Ludzie, którzy robią coś razem, coś przyjemnego. Gdy coś tworzą i śmieją się. Często się śmiejecie w zespole? A przecież śmiech rozładowuje stres, poprawia atmosferę, jest klejem, który was łączy.

W niektórych miejscach w firmach są gablotki ze zdjęciami – zazwyczaj z imprez, wyjazdów, wspólnych akcji sportowych i charytatywnych. Jak przyjemnie patrzeć na takie zdjęcia! To buduje więzi z ludźmi i więzi z firmą!

4. Podnoszenie morale, poprawa atmosfery

Świętowanie poprawia atmosferę, zmniejsza stres, zrzuca nasze zawodowe maski ekspertów i menedżerów. Łączy nas. Przypominamy sobie czemu się lubimy, czemu lubimy ze sobą przebywać. I nawet jeśli Anka się spóźnia, a Piotrek robi czasem raporty na ‘odwal się’ – to przecież jesteśmy razem, wspieramy się, wybaczamy sobie i idziemy do przodu.

5. Wzrost motywacji i energia do pracy

Tak wiem, że niektórych świętowanie rozleniwia… Ale jednak większość osób po takim przyjemnym dniu lub chociaż momencie spotkania się na ciasto w kuchni czy wypicia wspólnie kawy ‘na onlajnie’ i pogadania o czymś przyjemnym, nie pracowym, dostaje zastrzyk energii. Pozytywnej energii.

Jeśli robicie w firmie testy osobowości, to być może wiesz kto lubi świętować, kto jest kreatywny i lubi czas z ludźmi – to mogą być Twoi ambasadorzy świętowania!

6. Budowanie wizerunku dobrej, przyjaznej firmy

Oglądam często strony firmowe – szukam na nich wartości firmowych oraz zdjęć z różnych wydarzeń 🙂 Kandydaci robią to samo, sprawdzają, czy w tej firmie jest fajnie. Czy zanudzę się i zaharuję na śmierć, czy mam szansę na imprezy, wyjazdy, sporty, akcje charytatywne i BYCIE ze sobą.

Masz coś do tej listy? Dorzuć 🙂 

Ale Walentynki? Jak je świętować?

Ależ czemu nie! Świętujcie tak jak lubicie! Dla jednych super będą czerwone serduszka w tle na spotkaniach online, dla innych wspólne ciasto w kuchni.

Może zrobicie tajemnicze liściki od anonimowych nadawców z pozytywnym i wesołym feedbackiem? 💗

A może Ty, jako Lider, Liderka napiszesz każdemu za co go “kochasz”, czyli co w nim cenisz? 🙂

A może zróbcie wspólny plakat “czemu kochamy naszą firmę?” 😉 Byle by to było bardziej z przymrużeniem oka i radością czy żartami w tle, niż na poważnie zmuszanie ludzi, którzy tej firmy aż tak bardzo nie lubią. (A być może kiedyś zespół zrobi plakat Tobie “za co kochamy naszego szefa”).

Możesz zrobić burzę mózgów w zespole i wymyślać święta i sposoby świętowania. Możecie stworzyć własne święto! Tylko Wasze!

A jeśli nie lubisz Walentynek?

Zorganizuj dzień anty walentynkowy – ale “z jajem” i uważnością, by nie szydzić z tych, którzy to święto cenią i obchodzą.

Zróbcie akcję “Walę tynki”, albo Walentynki in Black – zamiast czerwieni, wy wszyscy na czarno. Wymyślcie coś, co będzie wasze, po waszemu. Bawcie się tematem. Święta są do zabawy! 

Ojej, ale ja nic na dziś nie mam zaplanowane!!!

Och, masz jeszcze możliwości!

·       Zrób spontaniczne spotkanie na koniec dnia

·       Wyślij wszystkim życzenia i zapytaj czy chcą z tej okazji spotkać się na wspólny lunch w piątek

·       Jeśli pracujecie stacjonarnie, masz małą firmę / mały zespół, wyskocz szybko po ciasteczka 😉

·       Napisz każdemu coś miłego (ale szczerze!) z okazji walentynek

Wszystkiego najlepszego! Ja świętuję Walentynki bo dla mnie to jest po prostu dzień sympatii dla wszystkich!

ps. A jutro (15 lutego) jest Dzień Singla – i też możecie świętować 😉 

Artykuł Czemu warto świętować w pracy (ale Walentynki???) pochodzi z serwisu Katarzyna Dąbrowska Active Coaching.