Kategoria: Inspiracje

Od jakiegoś czasu pracuję z menedżerami w sesjach indywidualnych na opracowanym przeze mnie wzmacniającym modelu “Fundament Lidera”. Korzystają z tego modelu zarówno poczatkujący menedżerowie, jak i bardzo doświadczeni, dla których istotne jest wzmacnianie swojej pozycji liderskiej.

Ponieważ każdy z menedżerów spotyka wielokrotnie:

– trudne sytuacje,

– bardzo duży stres,

– syndrom oszusta,

– wątpliwości co do własnej pozycji,

potrzebujemy czegoś co nas wzmocni, pozwoli stabilnie stać w swojej roli i pewnie podążać ku realizacji nowych projektów. Autorski model “Fundamenty Lidera” podnosi naszą samoświadomość, odkrywa to co w nas najlepsze, najmocniejsze, pozwala być autentycznym i silnym. Minimalizuje syndrom oszusta.

Autentyczność w byciu liderem jest bardzo ważna.

Za prawdziwym liderem ludzie podążają nie dla dodatkowych bonusów i premii, ale dla jego osobowości, autentyczności i bycia sobą prawdziwym w tym przywództwie.

Na czym polega praca w tym modelu i co możesz zrobić samodzielnie?

KOMPETENCJE – a w szczególności specjalizacja.

Odkryj co jest Twoją merytoryczną kartą atutową, w jakim temacie możesz budować swoją specjalizację. Posiadanie nawet wąskiej specjalizacji, ale nieustanie rozwijanej, bardzo wzmacnia nasze poczucie pewności. Nie musimy, jako menedżerowie, wiedzieć wszystkiego. Ale niech będzie obszar, w którym każdemu pomożemy.

👉Jeśli nie masz takiej specjalizacji, zastanów się:

• co cię naprawdę interesuje, jaką wiedzę chciałbyś zgłębić, o czym chciałbyś czytać?
• co jest ludziom potrzebne, co im się przyda, o co mogliby cię pytać, jakie są trendy?

Gdy oznaczysz sobie ten obszar – czytaj, idź na szkolenie, konferencję, zdobywaj aktualną wiedzę.

Dla mnie takim obszarem specjalizacji jest angażujące przywództwo i budowanie zaangażowania w zespole.

 

WARTOŚCI – odkryj swoje prawdziwe wartości

te z głębi serca, a nie deklaratywne jak “Bóg, honor, ojczyzna” czy “praca, rodzina, zdrowie”. Gdy dotrzesz do tych prawdziwych wartości osobistych, życiowych, zobaczysz o ile życie i zarządzanie może być prostsze. Dostajesz własny drogowskaz lub papierek lakmusowy, który pokazuje czy idziesz w dobrą stronę, czy ta decyzja będzie cię wspierać.

Moje wartości to: radość, wolność, poczucie sensu (wspieranie innych), poczucie spełnienia

Ja sama przy każdej trudnej decyzji podpieram się moimi wartościami, pytając siebie “czy ten projekt przyniesie mi (oprócz przychodów czy prestiżu): radość, poczucie sensu i spełnienie?”. Przestałam angażować się w pomysły, które nie idą w zgodzie z moimi wartościami, choćby propozycja zarobku albo wyjątkowego prestiżu była niezwykle kusząca. Z doświadczenia już wiem, że gdy zapominam o własnych wartościach, zaczynam ciężko chorować.

Również co jakiś czas przechodzę przez proces odświeżenia moich wartości, sprawdzenia co jest w tym momencie życia dla mnie najistotniejsze, bo to się zmienia. Najefektywniej jest pracować nad tym z coachem, który zada czasem trudne pytanie. Ale możesz przejść proces samodzielnie, posługując się moim wsparciem w postaci opisu procesu pobierając plik (do pobrania w pdf)

 

TALENTY – nasze mocne strony

na ich odkrywaniu i wzmacnianiu powinniśmy się skupiać, zamiast inwestować czas i pieniądze w rozwój słabszych obszarów. Gdy wiesz już jakie są Twoje mocne strony, staraj się wykorzystywać je w większości Twoich zadań i projektów. Jeśli odkrywasz, że w tym co robisz nie używasz swoich talentów, zmień to, zanim dopadnie cię frustracja. Twoja praca nie jest kreatywna? Użyj tej kreatywności i wymyśl jak to zmienić! Przemodeluj to co możesz, dodaj to co chcesz. jeśli tylko możesz “pozbyć” się zadań, w których czujesz się nie komfortowo, nie kompetentnie, w których pracujesz całkiem poza talentami, zrób to. Deleguj, automatyzuj, omijaj.

Jeśli nie wiesz co jest Twoją mocną stroną – kup dostęp do Testu Mocnych Stron i odbierz swój 20stronicowy Raport Mocnych Stron i Raport Lidera

 

RELACJE

W ankiecie badania zaangażowania i satysfakcji pracowników, stworzonej przez Instytut Gallupa, pada pytanie “Czy w obecnej pracy masz przyjaciela?”

Przyjaciela, lub po prostu zaufaną, bliską osobę. Czy masz w pracy kogoś, kto cię wspiera, komu ufasz, do kogo możesz przyjść ze swoim kłopotem? Kogoś, komu możesz powiedzieć o swoim błędzie? Czy jest ktoś z kim możesz pękać ze śmiechu?

W korporacjach, ale też w mniejszych firmach, często zamiast przyjaźni, wsparcia i współpracy promuje się konkurowanie, promowanie osobiste i wyścig.

Jeśli chcesz być naprawdę świetnym liderem ze znakomitym zespołem, zadbaj o to by w Twoim zespole budować relacje koleżeńskie, by wzmacniać zaufanie między pracownikami. Ludziom będzie dużo lepiej pracować, będą się wzajemnie wspierać zamiast podstawiać nogi.

Wracając do Ciebie

Jeśli masz takie relacje, dbaj o nie. Jeśli nie, rozejrzyj się dokoła, być może jest ktoś z kim chciałbyś mieć lepsze, bliższe, bardziej koleżeńskie relacje. Zainwestuj swój czas w poznanie tej osoby.

Jeśli nie masz przyjaciela w pracy, buduj przyjaźń poza nią. To też jest niezwykle istotne, by był ktoś, kto Cię wspiera. Wiem po sobie, ale i po pracy z menedżerami, że nie dzielimy się trudnościami, jakie przezywamy w pracy. Samodzielnie staramy się rozwikłać trudności, a czasem wystarczyło by o tym porozmawiać z kimś bliskim, by ciężar spadł. Uczmy się korzystania z pomocy innych, uczmy się rozmawiać o problemach. To naprawdę pomaga. Zawód coacha rozwinął się właśnie dlatego, że coach stał się partnerem do rozmowy dla lidera, wsparciem, powiernikiem.

Ja, jako coach jestem twoim partnerem do rozmowy, nieoceniającym, szczerym i dyskretnym.

Chcesz stać się Liderem?

Zarządzać pracownikami, opierając się na budowaniu indywidualnych relacji z ludźmi?

Lider to ktoś, kto na pierwszym miejscu stawia ludzi i koordynuje pracę, wykorzystując ich predyspozycje. Natomiast menedżer skupia się na celu i wyniku do osiągnięcia. Lider motywuje ludzi, wyzwala ich energię i pokazuje im kierunek działań. Menedżer deleguje zadania i kontroluje pracę.

Raczej nikt świadomie nie chce być menedżerem, od którego uciekają ludzie. Ale pewne rzeczy robimy nieświadomie, lub bez wiedzy o konsekwencjach swoich zachowań i słów.

Dlatego przygotowałam dla Ciebie 4-ro miesięczny Program Rozwojowy „Moc Lidera”, który opiera się właśnie na modelu “Fundament Lidera”

Jego celem jest wzmacnianie Ciebie i swojej pozycji liderskiej, abyś z pewnością siebie zarządzał/a zespołem, jednocześnie dbając o siebie. Rozwijamy przywództwo oparte o Twoje mocne strony i talenty.

Sprawdź szczegóły programu

Masz pytania napisz: katarzyna.dabrowska@active-coaching.pl

Menedżerowie i menedżerki, z którymi rozmawiam, a jest ich ostatnio wielu, są zmęczeni, zestresowani, sfrustrowani.

Nic nowego?

Nowe jest nieustanne trwanie w stanie stresu. Praca po 12 – 15 godzin na dobę. Wielka niepewność jutra – zarówno pod kątem zawodowym jak i zdrowotnym, rodzinnym, organizacyjnym.

Na co się skarżą moi klienci?

•  Nieustanne bycie online, jeszcze bardziej zaburzone godziny pracy niż kiedyś. “Pikanie” komórki, gdy przychodzi wiadomość powoduje, że organizm reaguje jak na sytuację stresową, a mamy to co chwilę!
•  Olbrzymia trudność w utrzymywaniu relacji z pracownikami. W biurze, w firmie, łatwo było pogadać o czymkolwiek, o sprawach lekkich i przyjemnych, o sprawach ważnych ale pozazawodowych, o weekendzie, o rodzinie. Robiliśmy to przelotem na korytarzu, spotykając się w kuchni czy na stołówce. Dopiero teraz to doceniamy, gdy zabrakło tego obszaru budowania zespołu! Trudno się umówić na spotkanie online, by gadać o niczym
• Niepewność sytuacji – menedżerowie mają wyznaczać kierunek, budować i rozwijać strategię, ale nie mają danych, na których mogą się oprzeć. Nie wiemy jak długo potrwa pandemia, jakie zostaną wprowadzone nowe ograniczenia, jakie zmiany prawne zostaną ogłoszone i kiedy.
• Bardzo wysoki poziom stresu – wielu dobrych menedżerów staje się buforem z jednej strony dla obaw, niepewności i pretensji pracowników, z drugiej – dla oczekiwań i presji przełożonych, właścicieli firm. Coraz trudniej zachować równowagę psychiczną.
• Słabną więzi w zespołach, którymi zarządzają menedżerowie – brak codziennych fizycznych kontaktów, uśmiechów, żartów, żalów, zwykłych rozmów. Brak spotkań integracyjnych. Brak spotkań kreatywnych, burzy mózgów. Pracownicy są zmęczeni i szefowie to czują.
• Trudności w rekrutacji – spotkania zdalne, które nie pozwalają dobrze poznać kandydata, często również zdalny onboarding, lub zmuszanie kogoś do przyjeżdżania do biura, gdy wiele firm wciąż biura ma zamknięte.
• Niepewna, zmienna liczba osób pracujących w zespole – gdy nagle zamykane są szkoły i przedszkola, część pracowników znika, by opiekować się dziećmi, część stara się pracować w domu jednocześnie opiekując się dziećmi. Przełożeni nie są w stanie zaplanować podziału zadań.
• Konieczność jednoczesnej opieki nad dziećmi i nad pracownikami – dzieci w domu, w komputerze pracownicy, na telefonie szef… każdy czegoś chce i potrzebuje.
• Przyjmowanie na siebie coraz więcej, dla dobra firmy, która ogranicza koszty…

Co poradzić menedżerom? Czy jest jakieś rozwiązanie?

Dzielę się tym, co działa u mnie i co sprawdzili moi klienci:

1.    Zaakceptuj „nową normalność” – przestań oczekiwać, że zaraz, za dwa tygodnie, wróci „normalne” funkcjonowanie, takie do jakiego przywykliśmy. Wiem, że to trudne, ale naprawdę, nie ma co się oszukiwać…

2.    Pracuj nad obniżaniem poziomu stresu: rób ćwiczenia oddechowe (choćby przez kilka minut), staraj się medytować, relaksować, uprawiać sport, spacerować na świeżym powietrzu, słuchać muzyki – cokolwiek obniży poziom stresu. Ściągnij sobie aplikację, która będzie ci przypominać o sobie!

3.    Współpracuj ze specjalistami: coach, mentor, psycholog, psychiatra – każdego, kto pomoże mierzyć się z trudnościami, ale przede wszystkim, będzie po twojej stronie! Zrozumie, wesprze, da się wygadać, poradzi.

4.    Organizuj spotkania z pracownikami: zespołowe, indywidualne – nawet gdyby miały być tylko online. Nie tylko by dzielić zadania i sprawdzać wykonanie, ale by pytać o samopoczucie, o kondycję, o potrzeby i pomysły.

5.    Prowadź część rozmów przez telefon, zamiast online i wychodź wtedy na spacer. Zobaczysz jak bardzo inaczej się myśli! Spróbuj chociaż raz, eksperymentuj.

6.    Sprawdź czy da się czasem umówić na spotkanie z Twoim zespołem w biurze. A może na spacer?

7.    Nie bądź sam z trudnościami. Rozmawiaj z Twoim szefem, z przyjaciółmi. Znajdź grupę kilku menedżerów, którzy się będą wzajemnie wspierać, weź udział w szkoleniu lub w mastermind. Byle dzielić się wątpliwościami i nie trzymać ich w sobie.

Uświadom sobie, że chociaż jesteś bardzo zaangażowany/a, odpowiedzialny/a, profesjonalny/a – to jednak jest TYLKO praca. I oczywiście ta „tylko praca” utrzymuje Twoją, rodzinę, spłaca twój kredyt, itp., ale jednak, to wciąż tylko praca. Jeśli odpuścisz trochę, by zadbać o siebie, firma nie upadnie, pewnie cię nie zwolnią, może ktoś pokręci nosem. Ale kiedy zacznie ci się rujnować zdrowie, rodzina, relacje, przykro mi to mówić, ale z doświadczenia własnego i wielu innych wiem, że niestety, większość firm nie pomoże…

Proszę, pomyśl o sobie. Pomyśl o załadowaniu baterii, o zadbaniu o siebie i o to, co jest naprawdę najważniejsze w Twoim życiu. Pomyśl, że dbanie o siebie jest również jednym z Twoich obowiązków jako przełożonego, bo jeśli Ty w jakimś momencie się ‘zajedziesz’, kto zadba o Twój zespół i wasze zadania?

Ja też byłam w tym momencie, gdy myślałam, że powinnam dla firmy zrobić wszystko. Malutkie dzieci mnie nie widziały, lub widziały złą i krzyczącą, wieczory i weekendy z laptopem. Praca i stres bez przerwy.

Odcięła mnie od tego ciężka choroba. Nieuleczalna. Przez nią teraz codziennie nie myślę o pracy ale o codziennym bólu, który różnymi sposobami staram się zmniejszać.

Nie dopuść do tego, by Twoja historia była podobna….

Jakie powinno być przywództwo w kryzysie? Jak powinien zachowywać się lider w wyjątkowo trudnych sytuacjach?

Dużo piszę o angażującym przywództwie, o pytaniu innych o zdanie i pomysły, włączaniu do współdecydowania, zapraszania do współodpowiedzialności. Są jednak sytuacje, gdy przywództwo nabiera innego kształtu. Podczas sytuacji kryzysowych.

Kilka lat temu poczułam czym jest prawdziwe przywództwo w kryzysie, gdy zagrożone było moje życie. Nie tylko moje, ale kilku znajomych płynących niewielką żaglówką.

Żeglowaliśmy w 5 osób po Morzu Śródziemnym, pływając prawie 24h na dobę, aby jak najwięcej być na morzu. Zmęczeni, ale szczęśliwi, że jest wiatr, że wystarczy co kilka dni podładować się w porcie, uzupełnić zapasy i można płynąć dalej. Dokoła woda, woda, woda… Często nic więcej w zasięgu wzroku. Wrażenie jest fantastyczne. Wolność, przestrzeń, ale też świadomość, że na tak małej łupinie… wszystko może się zdarzyć.

Którejś nocy zmieniła się pogoda. Zaczęło wiać dużo mocniej niż dotychczas, co na początku bardzo nas ucieszyło, bo gdy łódka zaczyna skakać na falach lub kiwają nią porządne przechyły to jest ekscytującym przeżyciem. I dobrze wygląda na zdjęciach! Ale gdy

w oddali pojawiały się błyskawice zaczęliśmy czuć niepokój. W ciągu godziny niebezpiecznie zbliżyły się do nas, rozświetlały nocne niebo za naszymi plecami jakby ktoś wielkim nożem przecinał czarne zasłony! Do najbliższego portu w Katanii mieliśmy 3 godziny drogi, burza szaleje, rzuca naszą łódeczką jak łupiną orzecha! Już widać główki portu, ale my wszyscy odwracamy się co chwilę przerażeni błyskawicami. Taka mała łódeczka, 3 godziny od lądu, nie ma żadnych szans, gdyby coś się stało. Naprawdę bardzo się bałam. Jak wszyscy. Zaczęliśmy rozmawiać o tym co najgorszego może się stać.

Wtedy wstał kapitan i powiedział, że mamy zakaz odwracania się w tył i patrzenia na błyskawice:

– Macie patrzeć na światła portu, nie na rufę! Tam jest nasz cel! Tam płyniemy i tam dopłyniemy! – krzyknął tak stanowczym tonem, że nikt więcej nie odważył się poruszyć… Wpatrywaliśmy się w oddalony port Katanii nie śmiąc nawet pomyśleć, że moglibyśmy tam nie dopłynąć. Kapitan wydawał krótkie polecenia:

– Kasia do radia, łączysz się z portem! Piotr do mapy, szukasz bezpiecznego wejścia! Paweł zostaje za sterem, utrzymuj kurs!

Bałam się, drżały mi ręce gdy trzymałam radio. Wiedziałam, że jesteśmy w tarapatach. Ale też czułam, że muszę wykonać swoje zadanie, że jest bardzo ważne.

Kapitan utrzymywał naszą uwagę skupioną na zbliżających się światłach portu. Moim obowiązkiem było połączenie się z portem i uzgodnienie wejścia w trudnych warunkach. Niestety, port się nie zgodził… wejście było zbyt ryzykowne podczas sztormu, właściwie pewne było, że rozbijemy się o skały, jeśli podejdziemy zbyt blisko. Gdy blada przekazałam tę wiadomość, wszyscy znieruchomieli. To była nasza nadzieja na przeżycie. Jakie mamy szanse utrzymując się na tej malutkiej łódeczce, w środku nocy, w środku burzy?

– Przestańcie się rozklejać, burza minie. Będziemy się utrzymywać pół godziny od portu i co jakiś czas ponawiać łączność. Kasia złap inne jednostki w pobliżu, niech wiedzą, że tu jesteśmy. Siedzimy tu razem i przeczekamy. Jak tylko poprawi się pogoda na tyle, by port nas wpuścił, wpłyniemy, odpoczniemy i odeśpimy.

Następna godzina była bardzo trudnym przeżyciem. Wiedziałam, że załoga liczy na moją łączność radiową, że kapitan we mnie wierzy. Chyba tylko to trzymało mnie i nie pozwalało się rozsypać. Po godzinie burza ucichła, wiatr się uspokoił i port zezwolił na wejście. Wpływając wąskim korytarzem zrozumieliśmy, że podczas burzy roztrzaskalibyśmy się o skały. Wejście do Katanii jest długie i wąskie, pływają tam też duże jednostki. Wiatr wciąż był dosyć silny, musieliśmy zebrać ostatki sił, by bezpiecznie zacumować. Byliśmy nieprzytomni ze zmęczenia. Padliśmy na koje i spaliśmy kilkanaście godzin. Potem dowiedzieliśmy się, że inni przychodzili oglądać naszą łajbę, co przetrwała, choć szanse były mikre.

Obudziliśmy się wciąż nie wierząc, że przeżyliśmy. Niedowierzanie i szczęście mieszały się ze sobą. Byliśmy we włoskim porcie, była piękna pogoda, ani śladu burzy! Siedzieliśmy na pokładzie, jeszcze z potrzebą rozpamiętywania nocy: „Ale było strasznie!” mówiliśmy sobie i cieszyliśmy się, że jesteśmy bezpieczni. Że żyjemy!

Po tym rejsie wypływałam jeszcze nie raz z tym samym kapitanem. Miałam w 100% pewność, że jestem bezpieczna, że on wie co robi, że wyprowadzi nas z każdej burzy. Ufam mu całkowicie i wiem, że po tych przeżyciach on ufa każdemu z nas, bo nikt nie zawiódł.

Również dzięki temu kapitanowi wiem, jak zachowuje się prawdziwy przywódca w kryzysowej sytuacji:

– nie pozwala się bać (odwraca uwagę, zajmuje czas i myśli)

– skupia uwagę na celu (patrzcie na światła portu)

– daje nadzieję (burza minie)

– szuka alternatyw (łączność z innymi jednostkami była po to, by w razie tonięcia ktoś mógł nas wyłowić…)

– rozdziela role/ zadania i buduje poczucie odpowiedzialności za nie

– integruje (jesteśmy tu razem i razem dopłyniemy).

Raczej nie zdarza się, by menedżer w firmie znajdował się z zespołem w tak niebezpiecznych sytuacjach. Ale to nie musi być sztorm, to może być silny strach ludzi związany z pandemią, przejęcie firmy, czy inna trudna sytuacja, wzbudzająca silne emocje w zespole. Wtedy Ty, jako lider, musisz zebrać wszystkie swoje siły i stanąć jak ten kapitan mówiąc innym, że dacie radę, bo jesteście razem.

Kilka lat temu ciężko zachorowałam na przewlekłą, nieuleczalną chorobę, która objawia się silnym bólem. Reumatoidalne Zapalenie Stawów.

Byłam wtedy ambitną menedżerką w nowej firmie. Po pierwszych moich sukcesach na stanowisku, otrzymałam “propozycję nie do odrzucenia” – wzięcie na siebie ‘tymczasowo’ drugiego stanowiska.

Kilkanaście godzin pracy codziennie, wysokie oczekiwania szefowej i manipulowanie moim poczuciem odpowiedzialności i ambicją, dzieci które mnie nie widziały albo widziały złą i zmęczoną…

Ale jestem fajterką!

Nie tylko dałam radę, ale poprawiłam wyniki firmowe!

Niestety, w pewnym momencie moje ciało odmówiło współpracy. Codziennie chodziłam do pracy z wielkim bólem, zagryzając zęby. Bo przecież trzeba, bo jestem odpowiedzialna za ludzi, za wyniki.

Któregoś dnia nie byłam już w stanie wstać.

Po pierwszych kilku tygodniach zwolnienia lekarskiego, szefowa pozbawiła mnie zasłużonej premii. Po kolejnych miesiącach zwolnienia wysłała do domu list pożegnalny.

Poziom stresu wciąż wysoki.

Piszę o tym, ponieważ choroby takie jak RZS są ‘wyzwalane’ przez wysoki poziom stresu. U mnie to był stres powodowany przez oczekiwania szefowej przy jednoczesnym braku wsparcia od niej, brak zaufania w zespole, utrzymywanie pozorów dobrej współpracy. Wtedy bardziej to czułam intuicyjnie, niż widziałam i rozumiałam.

Jeśli zarządzasz zespołem to pomyśl, jaki masz wpływ na zdrowie i życie ludzi. Szefowie na co dzień nie zdają sobie z tego sprawy.

– Jakim jesteś Liderem, co dajesz innym?

– Jaką tworzysz atmosferę?

– Czy ludzie w Twoim zespole będą się wspierać czy odwracać od siebie?

– Czy będą pięknie rozwijać skrzydła, czy zniszczy ich choroba?

– Jak Ty dbasz o swój dobrostan?

Dlatego moją misją stało się pokazywanie menedżerom jak dbać o ludzi, jak traktować ich po partnersku, jak budować zaufanie w zespole.

To wszystko pokazuję w moich ebookach z serii Sukces Lidera (Zobacz na www.sukces-lidera.pl).

Wskazuję też menedżerom jak wzmocnić siebie jako lidera, jak stworzyć w sobie mocne fundamenty, by mieć więcej sił na walkę ze stresem, z wypaleniem, z depresją i z brakiem wsparcia przełożonego.

Ja od tamtego czasu uczę się żyć z bólem. Widzicie mnie uśmiechniętą, ale kulejącą. Bywa, że wcale nie mogę stanąć na nodze, nie mogę chodzić.

Nie narzekam, piszę o tym bo może inni też mierzą się z podobnymi wyzwaniami.

Dbajcie o siebie i o tych, na których macie wpływ.

Jeśli chcesz zatroszczyć się o siebie i o zespół kup dwa ebooki dla Lidera w promocji na www.sukces-lidera.pl

Udostępnij, jeśli to może komuś pomóc! Liderowi lub zespołowi!

Pracodawca z wyboru to firma wybierana przez świetnych menedżerów, najlepszych specjalistów i najbardziej ambitnych stażystów. To firma, w której ludzie chcą pozostać nawet w trudnej sytuacji, są lojalni, zaangażowani i współodpowiedzialni.
I to niekoniecznie z powodu wysokiego wynagrodzenia.

Co może zrobić firma, by stawać się pracodawcą z wyboru? W jednym zdaniu: może inwestować w przywództwo. Rozwijać menedżerów, żeby potrafili nawiązywać z pracownikami relacje oparte na zaufaniu i tworzyć atmosferę, która sprawi, że w czasie kryzysu ludzie wciąż będą chcieli z nimi pracować. Liderzy, którzy budują szczere, bezpośrednie relacje z pracownikami, mogą liczyć na ich wierność w trudnych chwilach, a sami są dalecy od zwalniania pracowników, co dla wielu przedsiębiorców stanowi pierwszą myśl i pierwsze działanie ratujące firmę. Najlepsi pracodawcy wolą wspólnie szukać rozwiązań, które pozwolą pracownikom utrzymać pracę, a firmie przetrwać.

Liderzy są autentyczni i budują szczere relacje wtedy, gdy są pewni swoich kompetencji, swojej wartości. Gdy mogą przewodzić pracownikom w swoim stylu. Oczywiście wiele firm ma określony model kompetencji menedżerskich, którego trzeba się trzymać, i to jest świetne. Ale należy pozwolić liderom być sobą. Introwertywny przywódca wciąż może być świetnym liderem, nawet jeśli nie krzyczy ze sceny: „We can do it!”. Ma inne zalety: potrafi słuchać pracowników i poznawać ich potrzeby. Niezwykle istotne jest to, by każdy menedżer znał swoją osobowość i potrafił budować przywództwo na swoich mocnych stronach. Wtedy ludzie będą mu ufać. A zaufanie jest kluczem do zwycięskiego przejścia przez kryzys. Wygrają (a nie tylko przetrwają) te firmy, które zbudowały wystarczający poziom zaufania.

 

Zaufanie w czasie kryzysu

Jeśli w firmie czy zespole nie ma fundamentu w postaci zaufania, wciąż jeszcze można zacząć je budować. W czasie kryzysu ludzie się często jednoczą, żeby się wspierać, nawet jeśli dotychczas tego nie robili. Warto im w tym pomagać, popierać ich i ułatwiać tego rodzaju działania. W firmach IT tworzy się np. aplikacje i strony www do wymiany informacji, kto w czym może innym pomóc.

Należy pomagać menedżerom w ponownym budowaniu relacji w rozproszonych czy niepełnych zespołach, pokazując im, że dzięki ich odpowiedniemu podejściu ludzie mogą czuć się pewniej. Niepewny pracownik traci efektywność, popełnia więcej błędów, które może nawet ukrywać, obawiając się konsekwencji. Z pomocnym i rozumiejącym menedżerem zespół lepiej przechodzi kryzys. Dobrze by było, gdyby w tym trudnym momencie menedżerowie okazali swoje zwyczajne oblicze i bezpośredniość, pokazując np. że im również trudno pracować w domu z przedszkolakami, i wymieniając się sposobami radzenia sobie z tym. Kiedy pracuje się w zespole rozproszonym. podczas spotkań online trzeba nie tylko skupiać się na zadaniach, wynikach i problemach, lecz także znajdywać choćby moment na żarty i rozmowę o sprawach codziennych, o fitnessie czy filmach do obejrzenia.

Jak firma może pomóc menedżerom lepiej wspierać swoje zespoły? Zarząd, najwyższa kadra kierownicza powinni służyć za wzór, czyli zademonstrować właściwy model przywództwa. Muszą pokazać, że wierzą w menedżerów i dają im swobodę (w tym prawo do błędów), że doceniają ich różnorodność i indywidualność. Powinni zachęcać ich do dzielenia się feedbackiem, do przekazywania pomysłów ulepszeń, do mówienia o potrzebach: swoich, swojego zespołu, a także klientów.
Zapraszać do wspólnego szukania rozwiązań w istotnych sprawach, zamiast mówić: „To niemożliwe”. Szanować odrębne zdanie i inną perspektywę. Doceniać, dziękować, chwalić.

Zwalnianie z klasą

Wiele firm przechodzi wciąż naprawdę trudne chwile związane z konsekwencjami wystąpienia koronawirusa i ograniczeń w  prowadzeniu biznesu. Żeby utrzymać biznes, musi przeprowadzać restrukturyzację, czasem zmieniać swoją podstawą działalność (tam, gdzie się da). Przedsiębiorstwa zmieniają linie produkcyjne, tworzą nowe produkty i usługi. Wielu przedsiębiorców w obawie przed stałymi kosztami myśli o zwolnieniach pracowników. Zanim jednak do tego dojdzie, należy rozważyć kilka innych możliwości:

• zmniejszenie na jakiś czas wynagrodzenia wszystkim pracownikom (zaczynając od zarządu) – trzeba pamiętać, że dla pełnego etatu nie można obniżyć wynagrodzenia poniżej płacy minimalnej;
• zmniejszenie wymiaru etatów – jeśli w firmie i tak jest zmniejszona ilość pracy;
• wysłanie pracowników na zaległe urlopy, jeśli w firmie jest przestój;
• optymalizację kosztów stałych – negocjowanie niższej stawki najmu lokalu, renegocjowanie innych umów, sprawdzenie kosztów energii (może da się kupić taniej).

Niektórzy pracodawcy są zmuszeni rozstać się z pracownikami. Jednak również to można zrobić na różne sposoby: po prostu zwolnić lub zwolnić z szacunkiem, klasą, z ofertą pomocy. Na taką pomoc oczywiście trzeba też mieć pieniądze, ale wiele form wsparcia nie wymaga dodatkowego budżetu.
Poniżej kilka propozycji:

• wystawić odchodzącym pisemne referencje, indywidualne, szczere, opisujące ich mocne strony, lub zapewnić o gotowości wystawienia referencji telefonicznych;
• traktować pracowników (zwalnianych i pozostających) z szacunkiem, po partnersku, z otwartością do samego końca (a także później, np. w komunikacji wewnętrznej formalnej i nieformalnej);
• zainwestować w przeprowadzenie testów psychologicznych, które wskażą mocne strony pracowników (opisy z raportu można potem wykorzystać w CV czy liście motywacyjnym);
• zaprosić do współpracy coacha, który wesprze zarówno firmę w procesie zmiany, jak i odchodzących pracowników, będzie pracował nad poczuciem własnej wartości pracownika (zazwyczaj spada ono przy zwolnieniu), nauczy panować nad emocjami, poczuciem żalu
  i niesprawiedliwości; specjalista pomoże przemienić negatywne
  uczucia w energię do działania;
• zadbać o odpowiednie pożegnanie pracownika (spotkanie pożegnalne z całym zespołem, zrzutka na prezent, podpisana
  przez wszystkich kartka z życzeniami na przyszłość); pracownik może wciąż mieć żal, ale odejście będzie lżejsze, gdy zobaczy, że wciąż jest lubiany i ceniony.

Dążenie do doskonałości

Żeby stawać się jak najlepszym, należy inspirować się najlepszymi, czerpać z ich doświadczeń, wiedzy, uczyć się na ich błędach. Korzystać z każdej okazji, gdy inne przedsiębiorstwo dzieli się swoimi najlepszymi praktykami lub historiami swojego sukcesu. Każda firma ma unikalny charakter i praktyki zarządzania ludźmi powinny być dostosowane do jej kultury, wartości i historii, ale czerpać można z wielu źródeł.

Przez kilka lat prowadziłam spotkania dla zarządów, na których dzieliłam się najlepszymi praktykami z różnych branż. Wielokrotnie słyszałam: „w naszej branży to nie zadziała”, „my jesteśmy specyficzni”, „my jesteśmy inni”. Ale równie często widziałam, jak firma wdraża rozwiązania zaczerpnięte z zupełnie innej branży, dostosowując je do własnego charakteru, i jakie niesamowite są na to reakcje pracowników. Obecnie pracuję z menedżerami nad rozwiązaniami dla konkretnych firm i zespołów. Liderzy są kreatywni, otwarci, wymieniają się rozwiązaniami i tworzą własne, jeszcze lepsze.
Czasem poddają pewne propozycje pod głosowanie pracowników, aby upewnić się, że pomysł się spodoba.

Równie inspirujący może być udział w konkursach dla najlepszych miejsc pracy. W Polsce istnieje kilka konkursów dla pracodawców, w których warto startować, by potwierdzić wysoką jakość kultury organizacyjnej. Duże znaczenie ma możliwość porównania się z innymi pracodawcami, korzystanie z benchmarków. Dzięki temu ma się stale motywację w dążeniu do doskonałości, a także można czerpać wiedzę od tych, którzy w benchmarkach (krajowych czy zagranicznych) znajdują się na najwyższych miejscach. Firmom zazwyczaj zależy na samym wyróżnieniu, ale należy pamiętać, że taki konkurs niesie za sobą również inne korzyści. Można usłyszeć głosy wszystkich pracowników. Polecam wybierać te konkursy, które zapraszają wszystkich pracowników i pytają ich o zdanie – zwiększa to poziom zaangażowania w firmie oraz wiarygodność samego wyróżnienia. To pracownicy swoimi głosami nagradzają i doceniają firmę, a nie tylko zewnętrzni konsultanci na podstawie ankiety z HR-u. Zdanie zewnętrznego konsultanta jest oczywiście niezwykle wartościowe, ale tylko wówczas, gdy znajduje potwierdzenie w opiniach pracowników. Kolejna korzyść to możliwość sprawdzenia, które obszary są mocną stroną firmy, a gdzie należy wprowadzić zmiany i ulepszenia, ustalenia priorytetów i zaplanowania odpowiednich działań.

Bądźmy najlepsi

Dążenie do doskonałości to wspaniały proces. Rozwojowy, ciekawy zarówno dla firmy, jak i dla menedżerów. Proces nieprzerwany. Kto przestaje się rozwijać, nie tylko staje w miejscu, ale zaczyna się cofać.

Jeśli chce się być pracodawcą z wyboru, trzeba codziennie dbać o swoich ludzi, rozwijać i wspierać menedżerów. Najlepsze firmy przyciągają najlepszych pracowników i kontrahentów. Trzeba jednak nie tylko kreować swój wizerunek, lecz także budować relacje oparte na zaufaniu zarówno w czasach prosperity, jak i w czasie kryzysu. A na dobrych relacjach w otaczającym nas świecie korzystamy my wszyscy. Bądźmy najlepsi!

 

 

„Ślachetne zdrowie,

nikt się nie dowie,

jako smakujesz,

aż się zepsujesz”

pisał w swojej fraszce Jan Kochanowski. Wartość zdrowia odczuwamy dopiero gdy je utracimy. Świetnie odczuliśmy ryzyko utraty zdrowia podczas ogłoszonej na całym świecie pandemii koronawirusa. Podobnie z zaufaniem, jest jak powietrze, na które na co dzień nie zwracamy uwagi. Aż go zabraknie. Nie myślimy o nim, nie mówimy o nim, jest tak oczywiste. A jednak nie jest, wymaga pracy i nauki.

Zaufanie to pewność lub wiara, że ktoś działa na naszą korzyść. To podstawa każdej relacji. Nie wyobrażasz sobie związku partnerskiego, małżeńskiego bez zaufania, prawda? Ja sobie nie wyobrażam. A czym się różni związek między przełożonym a szefem? Być może jest krótszy niż związek (czasem), chociaż gdybyśmy przeliczyli na liczbę godzin spędzanych razem, to już nie mam takiej pewności. Czemu więc tak mało robimy dla budowania zaufania w miejscu pracy? Kto jest właściwie odpowiedzialny za budowanie zaufania w firmie??

Niskie zaufanie

Rozmawiając wiele z menedżerami i z pracownikami słyszę o firmach z niskim poziomem zaufania, gdzie jedni i drudzy są przekonani, że „tamtym nie można ufać”:

„Wiesz, jak nie patrzysz pracownikowi na ręce, nie będzie pracował”

„Szefowie zawsze myślą tylko o sobie, nie można im ufać”

„Wiadomo ,że zarząd działa dla dobra właścicieli a nie pracowników, lepiej im nie mówić wszystkiego”

„Wolę nie mówić o moich pomysłach w pracy, bo zaraz ktoś się pod nimi podpisze”

Znasz to?

Co się dzieje gdy zaufanie wśród pracowników lub między pracownikami a przełożonymi jest niskie?

– ograniczona komunikacja, pracownicy nie dzielą się wiedzą, pomysłami, a co gorsze mogą ukrywać błędy i usterki, feedback niezadowolonych klientów

– pracownicy nie angażują się w swoją pracę i w życie firmy

– ukrywają prawdziwe uczucia i opinie

– nie wdrażają nowych pracowników

– w firmie jest duża rotacja i absencja

– może dochodzić do oszustw lub zatajania prawdy.

Po drugiej stronie lustra – wysokie zaufanie

Po drugiej stronie są firmy, w których pracownicy pracują zdalnie w rozproszonych zespołach. Jak to możliwe, że w czasie pracy nie załatwiają prywatnych spraw? Że nie chodzą na spacery, spotykają się ze znajomymi, grają w gry? Większość firm, które wprowadziła home office czy telepracę ma oczywiście narzędzia kontroli: logowanie do systemu, raportowanie/ rozliczanie się z zadań. Ale fundamentem jest zaufanie, że pracownicy będę efektywnie pracować.

Są też turkusowe organizacje (zob. Frederic Laloux, „Pracować inaczej” , Studio Emka, 2015r lub “Reinventing Organizations”, Nelson Parker, 2014r), w których cała strategia zarządzania opiera się na zaufaniu i współpracy. W turkusowych organizacjach struktura jest płaska, a przełożony jest raczej mentorem niż kierownikiem. Natomiast struktura jest zmienna, projektowa i pracownik może wybierać w jakich projektach bierze udział, w jakim kierunku chce się rozwijać. W takiej samoregulującej się organizacji pracownik ma autonomię i samodzielność w podejmowaniu decyzji przy jednoczesnym braniu odpowiedzialności za konsekwencje.

Jak mówi Prof. Andrzej Blikle „W organizacji turkusowej nikogo nie trzeba pilnować, by pracował, nikogo nie trzeba oceniać ani też zaganiać do pracy kijem i marchewką. A skoro nie trzeba ani pilnować ani zaganiać, to kierownicy zamieniają się w autentycznych liderów i mentorów.”[1]

Firmy najbardziej znane na świecie, firmy innowacyjne, również opierają swój sukces na zaufaniu. Takim przykładem jest Google dając swoim pracownikom możliwość poświęcenia 20% swojego czasu na własne, dowolne projekty. Bez deadline’ów, bez „kija i marchewki”.

Microsoft wprowadzając eksperymentalnie czterodniowy tydzień pracy – również zaufał, że w te 4 dni pracownicy wykonają swoją pracę wcześniej rozpisaną na 5 dni.

IBM wpisało zaufanie jako jedną z wartości firmowych, a więc drogowskaz wszelkich działań firmy.

Wartość zaufania

Czemu firmom zależy na budowaniu zaufania? Czemu inwestują w mierzenie zaufania? Jak dowodzi prof. Paul J. Zak z Claremont Graduate University, przedstawiając wyniki swoich badań i opisując je w Harvard Business Review nr 174: “Pracownicy organizacji o wysokim poziomie zaufania są bardziej produktywni, mają w pracy więcej energii, lepiej ze sobą współpracują i pozostają z pracodawcą dłużej niż ludzie zatrudnieni w firmach o niskim poziomie zaufania” Poniżej wyciąg z jego badań. (https://www.hbrp.pl/a/zaufanie-z-perspektywy-neuronauki/)

Obecnie wiele firm mierzy poziom zaufania pracowników, by reagować na spadki ale także po to, by chwalić się swoimi wynikami w tym zakresie (zob. badania Trust Index www.greatplacetowork.pl ). Co ciekawe, jak pokazują wyniki badań Great Place to Work, poziom zaufania wśród laureatów konkursu na Najlepsze Miejsca Pracy to 80%, podczas gdy wynik anonimowego sondażu ogólnopolskiego wskazuje, że poziom zaufania w “zwykłych” firmach nie przekracza 46% (wyniki badań tu: https://www.greatplacetowork.pl/zasoby/informacje-prasowe-i-raporty/co-z-kredytem-zaufania-do-pracodawcow )

Dobrze inspirować się najlepszymi. Ale nie trzeba być w czołówce, nie trzeba być Najlepszym Miejscem Pracy i nie trzeba być Turkusowym. Ważne, by dostrzegać Człowieka, nie tylko pracownika. Z jego całą pełnią. Uważność i ciekawość to prosta droga do budowania relacji opartych na zaufaniu.

Budowanie zaufania jako kompetencja

Wiele firm ma własne modele kompetencji lidera, ale trudno tam zobaczyć umiejętność „budowanie zaufania”. A to właśnie menedżerowie są odpowiedzialni za zaufanie w swoich zespołach. Według mnie budowanie zaufania jest kluczową umiejętnością liderów.

Katarzyna Dąbrowska – Coach Menedżerów

Jeden z najbardziej znanych autorytetów przywództwa, Stephen Covey, autor bestsellera ”Szybkość zaufania” wskazuje zaufanie jako fundament współpracy[2]. Niestety dowodzi również, że jedynie 49% pracowników ufa swoim szefom i tylko 29% wierzy, że przełożony jest wiarygodnym źródłem informacji. Według przeprowadzonych przez firmę FranklinCovey badań, organizacje o wysokim indeksie zaufania osiągają wyniki średnio 286 procent wyższe niż organizacje o niskim indeksie zaufania[3]

Każdą umiejętność można ćwiczyć, rozwijać. Pracuję coachingowo z menedżerami, którzy chcą być w tym lepsi, bo nie każdy potrafi dawać kredyt zaufania obcym ludziom, ale naprawdę każdy może odnaleźć swój sposób na zwiększenie zaufania w zespołach. Często mówię o praktykach z różnych firm, działaniach, które zwiększają zaufanie i zaangażowanie pracowników (zobacz przykłady DOs and DONT’s w tabeli).

Wkrótce większość powtarzalnych procesów w biznesie będzie zautomatyzowana, większość pracy oddana robotom. W czym człowiek pozostanie lepszy? W komunikacji z ludźmi, empatii, zaufaniu. Rozwijajmy się w tym, jeśli nie chcemy zostać szybko zastąpieni przez maszyny. Jeśli chcemy budować biznes z ludźmi, dla ludzi. Obecnie coraz więcej mówi się o tym, że rozwój biznesu i rozwój sprzedaży nie odbywa się już w procesach B2B (Business to Business) czy B2C (Business to Consumer) ale H2H (Human to Human), a tu zaufanie jest kluczowe.

—————————————————————————————————————

Artykuł ten zatytułowany “Kompetencja lidera przyszłości”, ukazał się w majowym wydaniu Personel Plus: http://www.czasopisma.wolterskluwer.pl/personel-plus/zawartosc-numerow/2079-personel-plus-05-2020#spis

O tym jak budować zaufanie stworzyłam też mini ebooka “3 kroki od menedżera do lidera, który angażuje ludzi” do pobrania tu: https://www.subscribepage.com/3krokidolidera

BIBLIOGRAFIA

[1] Prof. A.Blikle, Kompendium turkusowej organizacji, 2014r http://www.moznainaczej.com.pl/Download/Turkus/A.Blikle_Kompendium_turkusowej_samoorganizacji.pdf

[2] Stephen R. Covey, „Szybkość Zaufania”, Wyd. Rebis, ,2010r

[3] Forbes, „Jak się zarabia na zaufaniu” , 2014 https://www.forbes.pl/csr/stephen-covey-o-zaufaniu-w-biznesie/tzqe16m

Przeczytaj także:

Patrick Lencioni „Pięć dysfunkcji pracy zespołowej”, MT Biznes, 2016r

Simon Sinek „Liderzy jedzą na końcu”, Wyd. Helion, 2014r

Paul J. Zak “Trust Factor: The Science of Creating High Performance Companies” (January 2017)

Czy czujesz zmęczenie pracą? Stres i frustracje? Wypalasz się zawodowo? A może to obowiązki domowe lub trudne relacje powodują u Ciebie obniżenie nastroju lub spięcie mięśni?

Cokolwiek mocno Cię stresuje, czas przeciwdziałać temu i znaleźć balans! Zaryzykuj, zrób eksperyment siedmiodniowy. Tylko 7 dni.

Jakiś czas temu dopadła mnie poważna choroba, która pomogła mi poukładać życie na nowo. Teraz chcę się podzielić tym, co może spowodować, że Twoje życie znów nabierze barw, zanim Twoje zmęczone ciało Ci się sprzeciwi. To są proste rozwiązania, które ignorujemy tak długo aż…

Zrób eksperyment i spróbuj przez tydzień poniższych:

1.      Nie włączaj TV – tak, wiem, że to trudne. U nas telewizor nie jest włączany od około roku. Wszyscy przeżyli 😊 Na początku oszukiwaliśmy się jeszcze oglądaniem różnych programów i bajek (na komputerze), ale obecnie nie tracimy już czasu. W zamian gramy w planszówki, czytamy, bawimy się z dziećmi. Spróbuj przez 7 dni.

2.     Śpij 7-8 godzin, wietrz sypialnię, przygotuj sobie najlepszą pościel i najładniejszą piżamę.

3.     Inaczej wstawaj – od rana myśl pozytywnie, złap jedną myśl która Ci dodaje sił. Zrób kilka rozciągających ćwiczeń, w spokoju wypij poranną kawę, herbatę, zjedz śniadanie bez pośpiechu. Jeśli musisz wstać 15 min wcześniej by móc zwolnić o poranku – spróbuj – tylko przez tydzień.

4.   Zadbaj o ciało: ruszaj się, ćwicz, spaceruj, spróbuj jogi, przechodź jeden przystanek zamiast podjeżdżać autobusem, odpuść na chwilę samochód. Tylko 7 dni.

5.     Dopieszczaj się. Wybieraj ładne ubrania. Codziennie. Spakuj wszystkie ubrania „na działkę” , „do ogródka”, niech poczekają w kartonie aż sprawdzisz czy nie jest Ci lepiej w ładnych i nie zniszczonych. Nie kupuj nowych. Po prostu przejrzyj szafę. Sprzedawaj czego nie nosisz, rozdaj potrzebującym.

6.     Jedz zdrowe jedzenie, ogranicz cukier i mięso. Na te 7 dni poszukaj nowych przepisów – warzywne placki? Pachnące leczo bez kiełbasy? Samodzielnie zrobiona pizza? Możesz kupić gotowy blat i poczuć jaka to frajda zrobić szybką pizzę samemu. A jeszcze lepiej z dziećmi! Czuję wielką radość gdy widzę jak moje przedszkolaki z frajdą nakładają sobie różne warzywa, żeby tylko było kolorowo! A potem to jedzą!!! Warzywa!!! 😊

7.     Przestać być tak strasznie zajęty/zajęta! Sama pamiętam, że w sumie to byłam dumna, że jestem taka zapracowana, że robię takie ważne rzeczy! Że tyle godzin pracuję. Ho Ho! Menedżerka! Tylko czy to jest naprawdę ważne w Twoim życiu??? Najważniejsze? A Twoje zdrowie? Twoje relacje? Twoje marzenia? Twoja rodzina? Twoje ciało? Twój dom? Twoje życie??? Masz tyle ważniejszych spraw w tym jednym, jedynym życiu!!!

8. Zrób dla siebie coś dobrego. Wróć do swoich potrzeb, pragnień i marzeń.

Spróbuj przez 7 dni. Zrób taki eksperyment. Jak zechcesz to wrócisz do starych nawyków. A może przeciągniesz na kolejne 7 dni? Tego Ci życzę, następnych 7 dni. I następnych!

Ja zmieniłam swoje życie o 180 stopni. Nie pracuję w korporacji, prowadzę własny biznes, pomagam innym osiągnąć równowagę i poczucie spełnienia w życiu. Dobrze się traktuję. W moim pędzie i zestresowanym życiu, zatrzymała mnie poważna choroba. Jestem za nią wdzięczna.

Ale Ty nie musisz zachorować, złap równowagę, trzymaj balans. Powodzenia!

– Twoje najważniejsze wartości?

• Radość, wolność, poczucie sensu i spełnienia.

– Co to w praktyce oznacza?

• Podejmując trudne decyzje, pytam siebie czy to gra z moimi wartościami. Tak jest dużo łatwiej. Łatwiej wybierać, łatwiej odmawiać. Na co dzień szukam tego co sprawia mi radość, co daje mi wolność i spełnienie – dzięki temu jestem szczęśliwa – wy widzicie mnie jako uśmiechniętą 🙂 Gdy ktoś przychodzi z propozycją współpracy, sprawdzam, czy to da mi radość, spełnienie, czy ja dam tam radość, sens. Czy to wspiera moją wolność. Kiedyś pędziłam za wynikiem, chciałam udowadniać tym swoją wartość. Teraz nie muszę. Mam jeszcze różne lekcje do odrobienia, ale nie gonię. Spokojnie, cierpliwie pielęgnuję wartości, praktykuję wdzięczność, uczę się uważności. Pokazuję innym jak iść taką drogą.

– Masz misję?

• Tak, chcę pomagać ludziom w odnalezieniu siebie, bo ja sama kiedyś się zagubiłam, zaczęłam się wypalać, bardzo ciężko zachorowałam. Straciłam swój drogowskaz, dlatego teraz pomagam innym go odnaleźć

– Czemu często zwracasz się do menedżerów?

• Ponieważ sama przeżyłam niepewność młodego menedżera (i nikt mi wtedy nie pomógł), sama poczułam czym jest samotność lidera. Wiem, jak frustracja wynikami i stres przed nieustanną oceną potrafi nas powalić. W korporacjach wszelkie wsparcie dla menedżerów jest albo za późno, albo nie wystarczające, albo nie adekwatne, np. nie zindywidualizowane. Jeśli jest model kompetencji w firmie, to każdy menedżer musi się w niego wpisać i nikt nie zastanawia się nad osobowością tego menedżera, jego indywidualnym doświadczeniem, jego talentami. Zatrudniamy do firm ludzi wyjątkowych i robimy wszystko by stali się nie wyjątkowi, całkiem zwykli, tacy jak wszyscy.

Z kolei w mniejszych firmach często brakuje pieniędzy na rozwój menedżerów a przedsiębiorcom brakuje czasu… Coaching jest szybszy niż szkolenia czy książki, a jednocześnie bardzo skuteczny. Można sobie poukładać pewne obszary na nowo. Menedżerowie chcą mieć szybko efekty!

– Skąd się bierze Twój uśmiech?

• Nie zawsze taka byłam, wiele z trudnego dzieciństwa nie pamiętam, ale raczej nie byłam taka pozytywna. Przeszłam terapie, inwestowałam w mój samorozwój, pracowałam nad sobą. Miałam w życiu wiele niezwykle trudnych momentów, kryzysów, i z każdego wyszłam niosąc coś pozytywnego. To mi daje siłę, pewność, że cokolwiek się zdarzy, dam radę. Że po każdej burzy wychodzi słońce. Po każdej. Poza tym, z uśmiechem mi jest po prostu dobrze. Lubię być zadowolona, lubię czuć radość. We wszystkim szukam czegoś dobrego. Lubię się uśmiechać do innych. Lubię siebie i to jaka jestem. Ale trochę lat zajęło mi dojście do tego 🙂

– Nie masz obaw?

• O! Mam!! Mam obawy, chwile zwątpienia. Czasem myślę, że z czym ja do ludzi wyskakuję! Jaką ja mam wiedzę! Jakie ja mam doświadczenie! Czym ja mogę zainspirować! Gadam z moim wewnętrznym krytykiem, buntuję się. Często się boję, ale idę do przodu.

– A czym inspirujesz?

• Tym jak przechodzę zmianę. Tym, że poza korpo znalazłam prawdziwe życie. Że we wszystkim widzę coś pozytywnego. Że pokazuję, że każdy ma jakiś talent. Że zbuntowałam się przeciwko ciężkiej chorobie. Ludzie mi mówią, że daję im dużo pozytywnej energii, nadziei. Klienci, że w nich wierzę, że widzę ich potencjał, którego oni nie dostrzegają. Menedżerowie, że zachęcam by odkrywali i rozwijali swoje naturalne cechy przywódcze, zamiast ślepo się wpisywać w korporacyjne modele kompetencji menedżerskich. Żeby mogli być sobą. Chyba tego pragnę najbardziej, aby wszyscy mogli być sobą, z poszanowaniem innych oczywiście.

– Masz rzeczywiście duże doświadczenie?

• Adekwatne 🙂 Na rynku pracy jestem od ponad 20 lat. Z tego 10 lat własnej działalności gospodarczej i 10 jako menedżer w zespołach bezpośrednich i projektowych. Pracowałam w małych, rodzinnych firmach, w firmach konsultingowych oraz w międzynarodowych korporacjach. Współpracowałam z absolutnie najlepszymi pracodawcami ucząc się od nich oraz przekazując im moją wiedzę. Od 2009 r mam dyplom Trenera, od 2012 dyplom Coacha. Chociaż dyplomy pokazałam tylko raz, startując do przetargu. Poza tym nikt nie prosił 🙂

– Tak w Ciebie wierzą?

• Nie, raczej mnie sprawdzili, spodobała im się praca ze mną, moje nastawienie, moja wiedza i po prostu polecają. Ostatnio pierwszy raz od dawna dostałam zaproszenie do firmy i nie było to z polecenia.

– Nad czym teraz pracujesz?

• Nad ebookiem i kursem Sukces Lidera – o budowaniu zaangażowania ludzi. Ale ponieważ ostatnio dostaję coraz więcej zaproszeń do współpracy, moment zakończenia moich projektów się oddala…

– Życzę powodzenia! Dziękuję za wywiad!

• Dziękuję! To niesamowite uczucie przeprowadzić wywiad z samą sobą 🙂

Bycie menedżerem niesie ze sobą wiele trudnych sytuacji. Jedne z trudniejszych to rozstawanie się z pracownikami, w tym zarówno zwalnianie jak i przyjmowanie wypowiedzenia pracownika.

Szczególnie teraz, gdy nadeszły trudne czasy, firmy walczą o przeżycie, pracownicy walczą o przeżycie, liderzy walczą o przeżycie.

Widzę coraz więcej osób szukających pracy z hasztagiem #koronni, co oznacza, że utracili pracę z powodu koronawirusa. Słyszę, czytam o formach zwalniania, ktoś dostał smsa, ktoś maila… Wyobrażasz sobie?? Dostajesz smsa, że nie będziesz już pracował? Ja sobie tego nie wyobrażam, chociaż… Sama byłam kiedyś w podobnej sytuacji, gdy walcząc w domu z poważną chorobą, z bólem, z beznadzieją, po kilku miesiącach na zwolnieniu lekarskim otrzymałam list polecony z informacją o likwidacji mojego stanowiska. A gdy mnie przyjmowali dostałam szampana! Serio!!

Zarządy firm wydają mnóstwo pieniędzy aby budować swój employer branding, swój wizerunek świetnego pracodawcy. Inwestują w badania, w specjalistów, w pomiar zaangażowania pracowników. A potem pozwalają aby menedżer zwolnił kogoś smsem?

Wszyscy wiemy, że obecnie, w czasach ograniczenia prowadzenia biznesu spowodowanego koronawirusem, może nadejść moment, kiedy trzeba będzie zwolnić pracownika czy pracowników. Z drugiej strony, pracownicy którzy spróbowali innej pracy, zdalnej, lub po prostu bycia z rodziną, również mogą podjąć decyzję, że rezygnują z pracy. To ciężkie momenty dla wszystkich uczestniczących: tak dla podwładnego jak i dla menedżera. Zwalnianie i przyjmowanie wypowiedzeń to nieuchronne elementy zarządzania ludźmi. Im lepiej się do tego przygotujemy, tym łatwiejsze będzie. Materiał, który masz w rękach, nie tylko ma sprawić, że przez proces rozstawania będziesz przechodzić szybciej, łatwiej, czy z wielkim UFFF pod koniec. Moją intencją jest pokazanie jak zachować godność, szacunek i dobre wrażenie. Pracując przez wiele lat w HR byłam świadkiem zwolnień: eleganckich i szokujących. Poniżej kilka punktów, które pomogą menedżerom przeprowadzić proces zwolnienia profesjonalnie.

1.     Przygotuj sobie najpierw co chcesz powiedzieć, jak chcesz powiedzieć. Napisz sobie to. Moment zwolnienia to trudna chwila dla większości menedżerów. Zastanów się również co i jak powiesz zespołowi, jak przekażesz te informacje całej firmie. Pracownicy, którzy zostają, ocenią Ciebie jako przywódcę a przez pryzmat Twojego działania, ocenią całą firmę. Jeśli źle potraktujesz zwalnianego pracownika, inni mogą wyciągnąć wnioski, że nie warto się starać i być lojalnym w stosunku do pracodawcy, który ostatecznie rozstaje się w nieprzyjemny sposób, bez szacunku dla pracownika.

2.     Ze zwalnianym pracownikiem umów się na bezpośrednią rozmowę. Jeśli nie ma obecnie możliwości spotkania w biurze, spotkaj się z nim online. Sam na sam lub z obecnością kogoś z HR.

3.     Prowadź rozmowę spokojnie, bez emocji. Najczęściej menedżer, który właśnie zwalnia jest zdenerwowany, zestresowany, ale staraj się to uspokoić. Jest to trudna sytuacja, ale dużo trudniejsza jest dla osoby, która właśnie ma zostać bez pracy.

4.     Mów wprost i konkretnie, nie zaczynaj od small talków i pytań „jak Ci minął weekend”, powiedz od razu „Mam dla Ciebie złą wiadomość”

5.     Jeśli pracownikiem targają emocje, daj mu czas na ochłonięcie. Dla niektórych to może być szok! Zaproponuj szklankę wody. Ale nie użalaj się. Pozostań ciepły i profesjonalny. Użalanie się wcale nie służy komuś, komu kryzys wali się na głowę.

6.     Przekaż konkretne informacje: do kiedy pracuje, jakie mu się należą świadczenia (urlop, odprawa – to wszystko sprawdzisz w HR/ kadrach), kiedy i komu ma przekazać narzędzia pracy oraz informacje o aktualnym stanie prac, za które jest odpowiedzialny.

7.     Zapytaj czy wszystko jasne. Zapewnij, że pracownik może do Ciebie się zwrócić w trakcie wypowiedzenia, jeśli coś mu będzie potrzebne. Przekaż mu również plan dalszej komunikacji.

8.     Zawsze daj możliwość pożegnania się z innymi pracownikami.

Na koniec możesz zaproponować pracownikowi konkretną pomoc:

– napisanie referencji lub zgoda na referencje telefoniczne,

-udzielenie rekomendacji na LinkedIn,

– możliwość rozmowy z kimś z HR, działu rekrutacji, kadr – aby wyjaśnić jak może szukać pracy,

– rozważ zaangażowanie coacha, który nie tylko pomoże przygotować się do szukania pracy ale też wesprze zwolnioną osobę w odbudowaniu poczucia własnej wartości, które zazwyczaj mono jest zachwiane w takich sytuacjach. W przypadku stanowisk menedżerskich lub kluczowych osób, możesz zaproponować przeprowadzenie badań predyspozycji osobowościowych, aby najlepiej ocenić mocne strony, predyspozycje do konkretnych zadań czy zawodów, czy naszkicować plan rozwoju nowych kompetencji.

Zrób wszystko jako lider, przełożony, aby pozostawić wrażenie, że do końca zadbałeś o odchodzącego pracownika.

Daj znać, jeśli chcesz porozmawiać o wsparciu zwalnianych osób przez:

– przeprowadzenie testu w badaniu predyspozycji osobowościowych – raport z badania opisuje w jakich zadaniach i zawodach osoba badana może się sprawdzić, jakie są jej mocne strony, jakie predyspozycje przywódcze;

– rozmowę z rekruterem i wsparcie w przygotowaniu CV, procesie poszukiwań pracy, przygotowaniu się do spotkań;

– Sesje coachingowe wspierające tworzenie i realizację planu rozwoju kariery.